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教育訓練對員工真的有用嗎?人資怎麼做,才能發揮應有成效?

2020-09-21 08:02:28
Managertoday
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教育訓練總被抱怨:上課占用了上下班的時間、工作做不完沒時間上課、課程內容一點用都沒有。公司出錢培訓,為什麼員工不埋單?

企業為了提升組織戰力,常會投入教育訓練預算,為員工安排課程,常見形式有邀請講師到內部上課、提供線上學習課程、補助經費給員工報名補習班等。為了提供員工學習動機,有些企業甚至將學習時數納入 KPI(關鍵績效指標)考核。不過這個看似立意良善的制度,反而常遭員工抱怨。

比如上課占用了上下班的時間、工作做不完沒時間上課、課程內容一點用都沒有,導致出席率低、學習效果大打折扣。這中間的問題出在哪?

先破除兩大訓練迷思:講師要風趣、有學到就好

首先,規畫課程內容要與員工職務密切相關,才能激發學習動力。在亞馬遜任職 15 年的佐藤將之提醒,安排教育訓練的人,要特別小心以下 2 個迷思:

迷思1. 課程出席率不佳,是因為講師說話不有趣。

許多教育訓練規畫者會以上課滿意度來評價講師好壞,更為了增加學員出席率,傾向找說話風趣的講師。然而,這麼做會偏離教育訓練的目的。

選擇講師時,必須檢視「希望出席同仁學到什麼技能?在實務上如何運用?」問題答案就是訓練的理由,也必須讓學員知道。

迷思2. 認為只要部分出席者有學到東西就好。

如果主辦人抱持這樣的想法,就不是把目標放在希望員工「一定」要學到某個技能,而是學到這個技能比較好。如此一來,同事也會覺得這個課程有沒有參加都不會有損失,不重視教育訓練。

員工不想上課的主因:不清楚訓練目的

佐藤將之歸納,教育訓練成效不彰的主因有:學員未清楚理解課程內容、上完課就忘記了、課程內容不實用,甚至根本做不到。因此,如果教育訓練未達到應有的成果時,教育訓練負責人就要找出學員是在上述哪一個環節發生問題。

另外,想提升出席率和滿意度,有一個關鍵:課程結束後,希望員工達到什麼目標。

亞馬遜的教育訓練都有明確目的:透過訓練,讓員工得到所需要的能力,以從現階段提升到下一階段。也就是說,教育訓練的目的是為了做好晉升的準備,主管也會想:「這個員工還沒接受過相關的教育訓練,在下次晉升前,要幫他製造機會、參加訓練課程。」如此一來,員工就認為參加教育訓練是理所當然的,自然提高學習動機。

因此,教育訓練負責人應充分了解每個職務所需的技能,再思考每一次的訓練是為了幫助員工達成什麼目標,追蹤檢核這個目標達成的效果。

提供課後檢測與顧問指導,教育訓練才有效

倘若企業只是舉辦教育訓練,事後卻沒有追蹤分析,無法掌握參加成員「訓練結束後」的狀態,籌畫課程人員自然不知道課程安排的優劣,更不知道哪裡需要改善。

為了讓學員學以致用,在邀約講師時,事先詢問「是否有什麼方法能在課程結束後檢測效果?如果有,是什麼樣的方法?」如果對方沒有方法可以檢測,可以選擇不要請這位講師,或是和對方一起思考、開發出分析成果的方法。

假如追蹤後發現,上完課沒有出現應有的成效,就要回頭釐清是哪一個環節遇到問題(沒有清楚理解課程內容?上完課便忘記了?其實根本做不到?)。

此外,亞馬遜的訓練課程結束後,會提供專業職涯顧問,讓參加過幹部訓練的員工能透過專業顧問提供回饋意見,將教育訓練所學的內容與實務結合運用。

佐藤將之指出,教育訓練的唯一目的是,學到什麼,如何落實到實務上。倘若人資忽略教育訓練的功能,埋頭規畫課程,甚至自我滿足地認為:「一直以來都是找自己喜歡的講師來上課,也沒發生什麼問題。」鮮少追究同事上完課之後,是否有將所學運用在工作中,就會喪失教育訓練的意義。

資料來源 /《帶人的問題,Amazon都怎麼解決?》,大是文化出版