企業為了提升組織戰力，常會投入教育訓練預算，為員工安排課程，常見形式有邀請講師到內部上課、提供線上學習課程、補助經費給員工報名補習班等。為了提供員工學習動機，有些企業甚至將學習時數納入 KPI（關鍵績效指標）考核。不過這個看似立意良善的制度，反而常遭員工抱怨。

比如上課占用了上下班的時間、工作做不完沒時間上課、課程內容一點用都沒有，導致出席率低、學習效果大打折扣。這中間的問題出在哪？

先破除兩大訓練迷思：講師要風趣、有學到就好

首先，規畫課程內容要與員工職務密切相關，才能激發學習動力。在亞馬遜任職 15 年的佐藤將之提醒，安排教育訓練的人，要特別小心以下 2 個迷思：

迷思1. 課程出席率不佳，是因為講師說話不有趣。

許多教育訓練規畫者會以上課滿意度來評價講師好壞，更為了增加學員出席率，傾向找說話風趣的講師。然而，這麼做會偏離教育訓練的目的。

選擇講師時，必須檢視「希望出席同仁學到什麼技能？在實務上如何運用？」問題答案就是訓練的理由，也必須讓學員知道。

迷思2. 認為只要部分出席者有學到東西就好。

如果主辦人抱持這樣的想法，就不是把目標放在希望員工「一定」要學到某個技能，而是學到這個技能比較好。如此一來，同事也會覺得這個課程有沒有參加都不會有損失，不重視教育訓練。

員工不想上課的主因：不清楚訓練目的

佐藤將之歸納，教育訓練成效不彰的主因有：學員未清楚理解課程內容、上完課就忘記了、課程內容不實用，甚至根本做不到。因此，如果教育訓練未達到應有的成果時，教育訓練負責人就要找出學員是在上述哪一個環節發生問題。

另外，想提升出席率和滿意度，有一個關鍵：課程結束後，希望員工達到什麼目標。

亞馬遜的教育訓練都有明確目的：透過訓練，讓員工得到所需要的能力，以從現階段提升到下一階段。也就是說，教育訓練的目的是為了做好晉升的準備，主管也會想：「這個員工還沒接受過相關的教育訓練，在下次晉升前，要幫他製造機會、參加訓練課程。」如此一來，員工就認為參加教育訓練是理所當然的，自然提高學習動機。

因此，教育訓練負責人應充分了解每個職務所需的技能，再思考每一次的訓練是為了幫助員工達成什麼目標，追蹤檢核這個目標達成的效果。

提供課後檢測與顧問指導，教育訓練才有效

倘若企業只是舉辦教育訓練，事後卻沒有追蹤分析，無法掌握參加成員「訓練結束後」的狀態，籌畫課程人員自然不知道課程安排的優劣，更不知道哪裡需要改善。

為了讓學員學以致用，在邀約講師時，事先詢問「是否有什麼方法能在課程結束後檢測效果？如果有，是什麼樣的方法？」如果對方沒有方法可以檢測，可以選擇不要請這位講師，或是和對方一起思考、開發出分析成果的方法。

假如追蹤後發現，上完課沒有出現應有的成效，就要回頭釐清是哪一個環節遇到問題（沒有清楚理解課程內容？上完課便忘記了？其實根本做不到？）。

此外，亞馬遜的訓練課程結束後，會提供專業職涯顧問，讓參加過幹部訓練的員工能透過專業顧問提供回饋意見，將教育訓練所學的內容與實務結合運用。

佐藤將之指出，教育訓練的唯一目的是，學到什麼，如何落實到實務上。倘若人資忽略教育訓練的功能，埋頭規畫課程，甚至自我滿足地認為：「一直以來都是找自己喜歡的講師來上課，也沒發生什麼問題。」鮮少追究同事上完課之後，是否有將所學運用在工作中，就會喪失教育訓練的意義。

資料來源 /《帶人的問題，Amazon都怎麼解決？》，大是文化出版