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教育訓練不是「有做就好」!怎麼反應在績效上?要如何規劃?

2019-11-19 02:45:50
Managertoday
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企業投入資源從事教育訓練,其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力,進而提升員工工作績效、帶動部門績效,達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中,有關訓練遷移的效果,談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家 KirkPatrick 提出修正訓練四層次評估模式時,也從類似「以終為始」的概念,強調從績效的面向,去思考訓練的做法與目的。

企業投入資源從事教育訓練,其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力,進而提升員工工作績效、帶動部門績效,達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中,有關訓練遷移的效果,談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家 Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時,也從類似「以終為始」的概念,強調從績效的面向,去思考訓練的做法與目的。

若訓練最終的目的是為了提升績效,所有的訓練成果就該反應在績效表現。訓練的規劃與執行,必須多從員工的角度出發,從員工的真正需求考量,否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。

那企業教育訓練單位人員,要如何做才能縮小這種「學用落差」,透過教育訓練真正提升績效?兩個觀點,供大家參考:

以「員工」為中心建構教育訓練課程

很多企業教育訓練人員在規畫教育訓練課程時,會非常在乎課程結束時要學員帶走什麼(take away),這也是課前跟講師溝通的重點。這基本上沒有錯,但我要問的是,從訓練課程中帶走什麼,是你希望員工帶走什麼,還是員工自己希望從訓練課程中帶走什麼。畢竟你認為該帶走的內容,往往不等於員工自己想帶走的

這或許是訓練無法產生遷移效果的盲點。只要在心態上不認為這是自己想帶走、學習、或改變的東西,員工通常對教育訓練就是應付了事。這也是為什麼有員工上了十堂溝通技巧的課,他的溝通技巧仍舊沒有改變的原因。

我認為人要能夠改變,是個「MBA」的三階段歷程。首先心態(Mind set)要改變,再來才能改變行為(Behavior),最終才有辦法改變自己的能力(Ability)。員工心態不願改變,所有的學習都將是被動式的學習,效果自然不彰。

所有教育訓練的基石應該是員工心態的改變,員工心態不正確,心態不改變,後續的教育訓練是不會有太大效果的。

一旦心態改變,再從員工的需求出發去安排課程與課程內容,才能真正對員工有助益,才能反應在績效表現上。我們常說績效管理中,績效面談扮演重要的角色。換個角度思考,為達成訓練成效,與員工的訓練對話或許也是不可或缺的一環。

「自主學習」是讓訓練成效反應在績效的關鍵

員工自主學習的基礎在於員工有正確的心態。既然心態改變是訓練能否產生遷移效果的關鍵因素,那員工主動學習的意願,自然就扮演重要的角色。除了我曾經在〈員工的心聲:「不是我不想接受公司培訓,只是......」主管沒想過的 6 個關鍵理由〉文中所談外,我認為在自主學習上,企業可以做 3 件事。

1. 協助員工建構自己的學習地圖

每個員工心態成熟度與願意改變的程度都有所不同,員工對教育訓練的需求也不同。企業的角色應該是配合員工的生涯發展,協助輔導員工建構屬於自己的學習地圖

2. 降低「必修」學分

企業的訓練體系與課程,或許是依據內部的職能字典或核心職能建構而成,不管是管理職能或專業職能。但每個員工的專業程度、管理潛能、專長特質都不同,在教育訓練課程中,應儘可能降低共同必修學分,只保留最重要的核心職能課程,化繁為簡,才可提高員工的學習意願與成效。

3. 根據學習地圖,讓員工 DIY 自己的教育訓練課程

配合學習地圖的建立與必修課程學分的減少,應該可以給員工更大的自主學習權,讓他們去 DIY 自己的教育訓練課程,畢竟員工必須對自己的訓練成果能否反應在績效上負責。強調彈性,依照員工需求的教學訓練課程可大幅提高員工自主學習,也可以建構以員工為中心的教育訓練體系。

企業要能營造一個讓員工能自主學習的環境和管理制度。另一方面,員工自己要能思考與領悟,學習發展將是自己的事,了解這是提升自己績效的關鍵。從這個觀點來看,企業就沒有補助你教育訓練經費,或給予假期去參加研討會、教育訓練的義務,因為學習是為了自己,是為了提升自己的績效,員工也必須對自己的訓練學習負最大責任。