企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力，進而提升員工工作績效、帶動部門績效，達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家 Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念，強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。
若訓練最終的目的是為了提升績效，所有的訓練成果就該反應在績效表現。訓練的規劃與執行，必須多從員工的角度出發，從員工的真正需求考量，否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。
那企業教育訓練單位人員，要如何做才能縮小這種「學用落差」，透過教育訓練真正提升績效？兩個觀點，供大家參考：
以「員工」為中心建構教育訓練課程
很多企業教育訓練人員在規畫教育訓練課程時，會非常在乎課程結束時要學員帶走什麼（take away），這也是課前跟講師溝通的重點。這基本上沒有錯，但我要問的是，從訓練課程中帶走什麼，是你希望員工帶走什麼，還是員工自己希望從訓練課程中帶走什麼。畢竟你認為該帶走的內容，往往不等於員工自己想帶走的。
這或許是訓練無法產生遷移效果的盲點。只要在心態上不認為這是自己想帶走、學習、或改變的東西，員工通常對教育訓練就是應付了事。這也是為什麼有員工上了十堂溝通技巧的課，他的溝通技巧仍舊沒有改變的原因。
我認為人要能夠改變，是個**「MBA」的三階段歷程**。首先心態（Mind set）要改變，再來才能改變行為（Behavior），最終才有辦法改變自己的能力（Ability）。員工心態不願改變，所有的學習都將是被動式的學習，效果自然不彰。
所有教育訓練的基石應該是員工心態的改變，員工心態不正確，心態不改變，後續的教育訓練是不會有太大效果的。
一旦心態改變，再從員工的需求出發去安排課程與課程內容，才能真正對員工有助益，才能反應在績效表現上。我們常說績效管理中，績效面談扮演重要的角色。換個角度思考，為達成訓練成效，與員工的訓練對話或許也是不可或缺的一環。
「自主學習」是讓訓練成效反應在績效的關鍵
員工自主學習的基礎在於員工有正確的心態。既然心態改變是訓練能否產生遷移效果的關鍵因素，那員工主動學習的意願，自然就扮演重要的角色。除了我曾經在〈員工的心聲：「不是我不想接受公司培訓，只是......」主管沒想過的 6 個關鍵理由〉文中所談外，我認為在自主學習上，企業可以做 3 件事。
1. 協助員工建構自己的學習地圖
每個員工心態成熟度與願意改變的程度都有所不同，員工對教育訓練的需求也不同。企業的角色應該是配合員工的生涯發展，協助輔導員工建構屬於自己的學習地圖。
2. 降低「必修」學分
企業的訓練體系與課程，或許是依據內部的職能字典或核心職能建構而成，不管是管理職能或專業職能。但每個員工的專業程度、管理潛能、專長特質都不同，在教育訓練課程中，應儘可能降低共同必修學分，只保留最重要的核心職能課程，化繁為簡，才可提高員工的學習意願與成效。
3. 根據學習地圖，讓員工 DIY 自己的教育訓練課程
配合學習地圖的建立與必修課程學分的減少，應該可以給員工更大的自主學習權，讓他們去 DIY 自己的教育訓練課程，畢竟員工必須對自己的訓練成果能否反應在績效上負責。強調彈性，依照員工需求的教學訓練課程可大幅提高員工自主學習，也可以建構以員工為中心的教育訓練體系。
企業要能營造一個讓員工能自主學習的環境和管理制度。另一方面，員工自己要能思考與領悟，學習發展將是自己的事，了解這是提升自己績效的關鍵。從這個觀點來看，企業就沒有補助你教育訓練經費，或給予假期去參加研討會、教育訓練的義務，因為學習是為了自己，是為了提升自己的績效，員工也必須對自己的訓練學習負最大責任。
