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受到批評,為何總會耿耿於懷?心理學家:別把時間花在跟這種人爭辯

2021-03-31 劉軒
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任何人都可能會碰到言語攻擊,這時候請認識自己的「消極偏見」,不要因為一個負評,影響了其他九十九個好評的肯定。

延伸閱讀:你的善良必須有點鋒芒!如何聰明善良,才能讓你做個內心柔軟,但有骨氣的好人?

我有個網紅朋友,每次做直播都會有很多粉絲期待,他最近問我說:「你碰到負評的時候會怎麼辦?」

他說自己覺得很奇怪,平常得到一百個好評,都不覺得怎麼樣,但是只要看到一個負評,就會整個晚上睡不好覺。

為何我們看到一個負評,就忘了一百個好評?

其實我也是一樣,偶爾有人留言批評的時候(而且總是會有人留言批評),也是會很想要跟他們爭辯。

還記得不久之前,我講了一個心理學的溝通技巧後,就有人上來留了三個字──「外國人」。

看到這個實在讓我很氣憤。因為我講的心理現象是跨文化的,這份研究全世界都做過,也都被證實。而且,我認為當一個人這麼說的時候,基本上他已經把自己與我隔離開來,他覺得自己是「本國人」,跟我就是不一樣。無論他覺得我的理論是外國理論,還是認為我在國外長大,我就是個外國人。

這兩種假設都跟我想要給讀者的建議沒有任何關係,碰到這種人時,我就很想要與他爭辯。

但是我開始寫回覆的時候,心裡面又覺得很不公平:為什麼這樣的人,用三個字就可以耗掉我半小時的生命,殺掉我多少腦細胞,值得嗎?一點都不。

真正值得的,是那些看了我的文章,因為獲得共鳴或是對照自己的生活時有了新感觸,上來留言跟我分享的朋友。這些才是真正值得交流的,不只是因為他們肯定了我的觀點,而是因為他們的回饋是有建設性的。甚至,如果有人很理智地提出相反意見,那也值得對話,因為可以在理性的辯論和推敲之中,讓自己的想法變得更嚴謹。

但是偏偏,就是有些人可以用幾個字把你搞火!為什麼呢?

讓你在意負評的「消極偏見」,其實是種求生本能

心理學家說,人類都有所謂的 「消極偏見」(negativity bias)。這個意思是,我們對於負面的訊息都會比較敏感,對於正面的訊息就容易習以為常。所以一百個好評雖然讓你開心,但只要有一個負評出現,哇!就能夠把一百個好評帶來的好感一筆勾銷,這是我們對於負面訊息的敏感度。

學者認為,消極偏見是因為負面訊息等於危險,而注意到危險,是我們的祖先、我們的祖祖先能夠生存下來的基本條件。

你想,哪個猿人能夠比較快看到草叢裡面有不尋常的動靜,拔腿就跑,那這個猿人就活下來了。他旁邊那位比較樂天的朋友,結果就變成老虎的午餐了。

於是,這個比較敏感的基因就能夠存活下來,傳宗接代,一路到了我們,還是保有這個對於各種危險和負面訊息特別敏感的特質,這就是「消極偏見」。

酸言酸語難防,不如提醒自己別被本能牽著走!

自從我認識了自己的「消極偏見」是一種根深蒂固的本能時,我就知道,不要被自己的本能牽著跑,做「對」的事情更重要。

對於那個網紅朋友,我也給他一樣的建議:「你應該要把你的精神和時間,留給那些值得的人──能夠讓你的思想和言語更成熟的人。不要讓自己降到酸民們的精神層級。如果你實在受不了,容易被負評影響的話,那就請助理或是找一個小編,先幫你把那些無理取鬧,或是純粹為了攻擊而攻擊的訊息過濾掉,篩選出值得你回覆的留言,哪怕是意見不同的,但起碼是有意願來溝通交流,而不只是來罵人的。」

當我們未來越來越常在網路上分享自己的生活時,不一定要是網紅,任何一個人都可能會碰到言語攻擊和負評。

這時候,我希望你可以記住這段話:認識自己的「消極偏見」,不要因為一個負評,影響了其他九十九個好評所給你的肯定,堅持做「對」的事情,把精神留給願意理性溝通的人。

(本文摘自《天上總會有雲,但你才是天空》,三采文化出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

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[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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