員工不和同事吃午餐、討厭聚會，是團隊合作的警訊？主管該有的思維

在團隊工作中，真的會遇到擁有各種價值觀、成長背景和個性的人。其中有些人喜歡「獨善其身」，或不擅長與人共事。看起來不是什麼大問題，但隨著時間的流逝，這種不跟團隊分享或是難以合作等情況將會逐漸變成大問題。主管該怎麼帶領這樣的員工呢？

劉經理在目前的職位已有八年的經驗，吳主任則是工作邁入第三年的 MZ 世代（編按：介於「千禧世代」及「Z世代」間的 8 年級生）。劉經理重視對組織的正面心態以及積極態度，即使在帶領團隊的過程中感到辛苦，也努力維持這點。他的職場生活理念就是「既然要做就享受吧！」但最近因為無法成為自己期待中的好主管而格外苦惱。

除了跟員工開會之外，他也常常跟員工一起喝茶，就算業務變得繁忙，還是想要努力抽出午餐時間聽聽員工的想法，製造出能拉近距離的機會。

然而，現實狀況卻是有人完全不吃午餐，有人則以減肥為由自己準備便當，或是選擇去運動、睡午覺等，大家都希望能在午餐時間做自己想做的事。他們究竟是真的想在午餐時間做這些事，還是因為不想跟經理一起吃午餐呢？劉經理覺得失落，也擔心是不是自己的問題造成的。

在近日新進員工中，他最擔心也最在意的是吳主任，唯獨他不跟同事吃飯，總是自己一個人吃。他懷疑是不是因為吳主任跟其他員工處不好。不過，就算他想要找吳主任聊聊，而提出一對一面談要求，吳主任也不願意多說，只說沒什麼問題。

劉經理的團隊需要處理許多公關事務，所以要常常跟人相處，但吳主任每次都不參加聚餐，次數越來越多之後就越令人擔心他跟同事間溝通是否出現問題。每到午餐時間，其他人會說：「今天中午吳主任也說要充分休息，我們去吃飯囉！」然後就走光了。

這種時候請這麼做

上一個世代的主管相信一個團隊要像一家人一樣，彼此掏心掏肺才是好團隊。但面對 MZ 世代員工，如果無心理解他們的特質，衝突就會加劇。解決這些主管與 MZ 世代之間的衝突已是許多組織的重大議題。

若是資歷較淺的新主管，遇到像上述案例的情況時可能就會懷疑：「他是不是討厭我、覺得不自在才這樣？大家為什麼那麼討厭組織生活？」不過，如果正確理解這些世代的人，就會覺得這樣的行為很理所當然，反而更致力於讓他們的優點發揮在團隊中。那麼我們來看看 MZ 世代的特質，以及主管可以如何改變做法？

1. 就算只有很短的時間，MZ 世代也希望發揮最大的價值

他們在投資自己方面不會手軟，且重視片刻的時間。他們會以多種方式充分發揮午餐時間的價值，例如進修語言、去銀行找投顧、到瑜伽教室運動一下等等。

對於這樣珍惜個人時間的年輕員工，還是有方法鼓勵他們參與聚餐。 如果提前公告聚餐時間，並讓員工自由選擇喜歡的餐廳和地點，就會更有效提升參與率。 現代上班族不只是針對公司聚餐，連對公司利用週末時間舉辦的春季或秋季運動會還是爬山等活動的概念，以及使用時間的觀點都改變了，所以要盡可能聽取員工的想法。

2. 會議文化也要考慮到 MZ 世代而加以改變

開會能提升團體意識也關乎所有人的業務，是職場上不能缺乏的工作方式的核心。話雖如此，若員工們的個人業務已過於忙碌，就要刪減沒有相關性或沒有提出解決方案的形式會議，因此要考慮「是否非得預約會議室並依流程進行會議？」「會議是否必要？」在執行業務期間也要檢視方法是否經過充分討論。

在文字溝通日益多於言語溝通的時代，該小心的溝通型態就是 LINE、Instagram 等這類文字訊息的使用。儘管各行各業的環境不同，但應該要訂定規則，儘量避免在下班後使用即時通訊軟體討論公事，以免侵犯個人的生活。 除非是業務性質特殊，連在凌晨時分也要處理突發問題，否則都該制定規則，並訂定相關的行動辦法。

3. 由員工來打造聚餐文化

聽起來如何？可以配合年輕一代的文化，將聚餐當成「一種遊戲」，讓他們挑選適合團體用餐的餐廳來體驗看看。像他們這樣重視拍照以及體驗的世代，運用這樣的激勵行為將能提升他們的參與感。

舉例來說，拜訪美食節目報導過的餐廳、只有當地人才知道的隱藏在巷弄間的美食（公開我家附近或我熟悉地區的美食餐廳清單）；事先調查員工喜歡的人物，一起去他們常去的地方（如果員工喜歡某位歌手，且知道那位歌手常去的餐廳，就跟員工一起去）。這些做法都很有創意。

接下來，可以要求他們輪流決定聚餐主題。讓員工自行決定聚餐地點時，他們會很高興，主管也可以一起加入排序。這次去 ○○ 推薦的餐廳，並在推薦時一併說明這間餐廳有什麼故事，下一次再去另一位員工推薦的地方等等。透過這樣的過程能加深對彼此的理解，也能成為拓寬自身經驗的機會。

相反地，如果沒有給其他人選擇機會，而是主管自行決定，只會讓大家覺得「選項早就內定了」而興致缺缺，所以試著讓大家一起輪流思考並且花心思規劃吧。任何人提到自己的事情時都會講得很開心，也會有所準備，這樣能製造出一個公式——「 聆聽他人想法和故事的聚餐＝主題日、令人期待的日子 」。

不過，決定想法之後， 如果要求所有人都要配合，連一個人都不能缺席，就失去意義了。應該是要鼓勵大家參與，絕對不能強迫。

4. 主管並不是非參加聚會不可

近來很多公司每月都會依團隊、階層、生日等主題舉辦各種人數少的小型聚餐，因為不是只有同部門的人，而是能接觸並認識各部門的人，所以能交換不同的工作想法。建議主管可以只幫忙支付聚會的費用、決定各月主題，但聚餐當天不出現。一開始大家可能會有點不習慣，可是反應卻出乎意料的好。

聚餐當然是為了拉近彼此的關係，但前提是要讓大家見面後可以自由地聊天，說出各團隊面臨的困難議題或提案。但如果主管在場，很多員工就很難暢所欲言。如果連這些形式都沒有，聚餐時就只是純吃飯跟瞎聊，不會聊公司的話題。所以 重點是提供員工們這樣的對話機會。 只要由其中一名參與者負責， 隔天到公司再跟主管或其他不在場的同事分享聊天內容就行了。

5. 試著跟員工一對一面談看看

例如上述吳主任的例子，也許他在目前職位的這三年，還沒深刻感受到除了與同事一起做事之外，安排時間與同事一起吃飯也具有某種程度的意義，因此需要透過面談來點醒他這麼做的必要。說明時也可以用身旁朋友或家人為例來提升他的理解程度。

要讓他知道，一開始跟公司同仁建立人際關係難免會感到辛苦，但如果能暫時忍耐那些不便，持續下去就會培養出其他的能力。每天都一起吃飯可能會很困難，不過可以訂下「 一週中沒有特別事情的那天要跟同事一起吃飯 」等規則，一點一點改變，這也是個好方法。

只要這個員工還在這間公司，未來就會面臨晉升後的挑戰，可能需要帶領團隊合作、需要解決糾紛、需要帶領關係企業，也需要發揮領導能力等，無論做什麼都會經歷到跟他人一起創造出績效的過程。所以必須讓他知道，在組織中會做事只是基本，因為往往還需要跟不喜歡的人一起共事，學會做人同樣重要。讓員工好好理解這點，正是主管的責任。

（本文出自《這樣帶人，解決 90% 主管煩惱》，財經傳訊）