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買股票、保險就是理財?這 5 大財務規劃沒做好,你的投資等於沒做!

2022-06-15 美國又上成長基金經理人 闕又上
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編按:暢銷財經作家、曾榮獲全美大型基金績效第一名的華爾街操盤手闕又上,以 33 年的投資理財經驗與智慧的精華,教你真正善用自己的財務資源,做好一生的理財規劃。

2020 年初,新冠肺炎引發了全球股市的重挫,美股標普 500 下跌約 37%, 台股 0050 跌幅約 31%,媒體和專家們預期,這隻又黑又肥碩的黑天鵝,將會在股市上空盤旋一陣子,而且不排除還會再往下探底。我也為了和讀者、上課的學員們互動,「又上財經學院」YouTube 頻道在 2020 年 3 月 18 日上線了,第一集就以標題為「新冠肺炎下,紐約會不會變成廢墟?」提出我的看法。

市場變化難預測,先建立「投資哲學」財務管理才有系統

全球許多投資專家,可能都無法想像 2020 年新冠肺炎下的股市竟然做了 V 型的反轉,黑天鵝瞬間消失了。我也只預判股底可能已經浮現,相去不遠了,但也沒料想到這次股市的反轉,是以武俠小說情節般的旱地拔蔥之勢,一飛衝天,扶搖直上,一去不復返,2020 年美股交出了漲幅 26%,台股近 18% 的亮麗成績。這段經歷說明我個人對股市的觀察,「投資環境」這一檔事的分析,每年都得猜或判斷,又不見得猜得對,猜對也不見得做得對。會吸睛的議題,真不一定能吸金,但有些投資人對這事還是會滿懷興趣的繼續探究下去,這是因為他們對投資尚未有見林見樹的全面鳥瞰,或者尚未建立自己的投資哲學, 自然欠缺了投資的定見與遠見。

延伸閱讀:熬過疫情衝擊,難逃下個「黑天鵝」!面對意料外的危機,3 招降低傷害

投資者最想做的事,不一定是投資最應該做的事。相較之下,投資哲學就有意義了, 因為它可以讓投資者在股市裡碰到的許多變數簡化,再依自己的風險承受力和想過生活的方式,內化成自己的投資哲學,形成一套有系統的投資管理方法。

但為什麼 5 大整體財務規畫,又會優先於投資哲學?這是因為 5 大整體財務規畫的內容包括:保險規畫、稅務規畫、投資規畫、退休規畫遺產規畫,這個範圍之寬,內容之多,涵蓋了從小到老,從出生到往生,可以說是一生的理財規畫都盡在其中。

買房、股票、基金都不算投資規劃?理財必須緊扣 5 大面向

大家目前購買股票、基金、房地產和定存的管理,但這些連投資規畫都還算不上,充其量只是投資規畫下,管理操作的一環節而已。事實上,好的投資規畫是必須和其他 4 個規畫有連結,而且彼此有協同性與聯合作用。這 5 大規畫要在同一個大目標下來進行,不然就會變成是各自為政下的投資管理。目前許多人的投資管理是沒有先做過投資規畫的,或做了但投資規畫又沒有連結與呼應其他 4 個計畫,這就沒有達到整體財務規畫的目的。

此外,許多人在 5 大規畫中,會有某個項目考滿分,但某個項目不及格,導致整體結果往往還是不及格。舉例來說,沒有足夠和恰當的保險規畫,一件意外,就足以撼動甚至摧毀個人或家庭的財務根基。還有人在保險上做到滿分,甚至是有超額保障, 但也因此耗盡了資源,造成在投資上沒有適度的配置。也有人在前面 4 項規畫都做得極其完美,卻在最後的遺產規畫中一敗塗地,特別是許多事業有成的企業家。

延伸閱讀:努力工作,存款怎麼都沒增加?問題可能出在你的「金錢觀」

所以 5 大整體財務規畫的位階,高於投資規畫,而投資哲學的形成和建立,又先於投資規畫,最後才是管理的操作。也可以說,整體的視野和高度是第一,建立正確且適合自己的投資哲學是第二。至於短期投資環境的變化,可能是趨勢潮流,但從股市時間長河來看,這種每年出現的浪花,只能算是最次要的。

多數投資者,誤把投資操作這一個細項,視為理財的全部,特別是股票買賣這種管理操作,還被列為急事,自然就忽略和遠離了投資哲學這項核心思維,也凌駕了整體的投資規畫。但整體財務規畫才是既重要事又急迫的大事。

(本文出自《全方位理財的第一堂課:你一生必學的五大財務規畫》,先覺出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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