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小資存股該怎麼開始?5 個選股策略,新手也能安心存、輕鬆賺

2022-06-23 小車 X 存股實驗
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新手該從哪些股存起?若我們的存股目標是希望未來靠股利生活、付房貸或房租的話,可選擇每年殖利率 5%~8% 的優質股作為核心持股,其篩選條件是:

  1. 穩定配息超過 10 年以上。
  2. 每年配息落差不要太大。
  3. 股價波動小,可以安心持有。
  4. 公司大方,盈餘分配率 70% 以上(賺 100 元發給股東 70 元以上)。
  5. 股息殖利率 5% 以上。

編按:殖利率=股利 ÷ 本金 × 100%,若不想自己計算,可上「臺灣證券交易所」網頁,點選「交易資訊→盤後資訊→個股日本益比、殖利率及股價淨值比(依日期查詢)」欄位,就能看到排序及下載相關訊息。

延伸閱讀:薪水只領 2 萬多,如何快速存到 100 萬?小資女艾蜜莉的理財術

根據以上原則,我篩選出來的核心持股是「兆豐金、合庫金、華南金、玉山金,以及元大高股息ETF(0056)」,其價格挑在殖利率 5% 以上時買進。除了核心持股之外,也可以搭配一些成長股或趨勢向上的 ETF,如:台積電、0050、統一 NYSEFANG+ ETF(00757),來提升資產市值的成長速度。

1. 穩定配息超過 10 年以上:

存這類股票最主要的目的,就是領取股息股利,既然退休後要仰賴股利生活,連續配息達 10 年以上的公司,代表它的獲利能力及股利政策都相當成熟穩定,相對較能安心長抱。

2. 每年配息落差不要太大:

退休後每年靠領取股利來作為生活資金,這跟包租婆收取房租是一樣是屬於被動收入。若存股標的全部都像景氣循環股南亞一般,今年發個 5 元(2019 年),隔年卻驟減為 2.2 元(2020 年),便無法維持每年穩定的生活品質。

3. 股價波動小,可以安心持有:

像華南金及合庫金等官股金控有個特色,就是價格相當牛皮,這對喜歡賺價差的投資人來說或許有點乏味,但站在存股的立場卻是一大利多,因為股價的漲幅一大,就會心癢癢地想賣出,一不小心又走上賺價差的回頭路,且成天焦慮地追高殺低對生活品質也會有所影響。因此對我來說,波動小、價格穩定的個股,才是安心持有的存股好標的。

4. 公司大方,盈餘分配率 70% 以上:

所謂的盈餘分配率是指公司願意拿多少比例的盈餘出來發給股東分紅,以「華南金」與「合庫金」為例,官股金控的身份再加上金融產業本身發展已成熟穩定,這兩檔的盈餘幾乎 80% 以上都拿出來與股東同享,因此成為我眼中的存股好選擇;另一檔盈餘分配率也相當高的就是民營的玉山金,也是值得推薦給身旁親友的好標的。

5. 股息殖利率5%以上:

每當公司發布配股配息的消息,股利較高的股票就會在新聞媒體的大力宣傳下而墊高股價,使得殖利率下降。我設定買進的價格一定要在殖利率 5% 以上,如果因為股價上漲而導致殖利率低於 5%,就會選擇先停止買進,改買其他殖利率尚有 5% 的存股標的。例如兆豐金,往年除息後的價格都會有 5% 以上殖利率,但 2021 年由於股價上漲的關係而殖利率降至 4.8%,就只能忍痛不買,改買合庫金與華南金。

基於上述條件,我找到了下面這些自己能安心持有的股票:

① 兆豐金: • 優點:官股銀行獲利模範生,為政府特許之國際貿易及匯兌專業銀行,擁有「外匯業務」的護城河,殖利率約 5~6%。 • 缺點:股利只配現金,存股速度較慢。

② 合庫金: • 優點:官股銀行,最大股東為財政部,持股比例 26.06%,所占比例為官四金之首。獲利穩健且能持續緩慢成長,於官股銀行裡實屬難能可貴,踩雷較少。 • 缺點:上市時間較短,僅 11 年,剛好跨過自己設定的門檻。雖有配股,但比例沒有華南金高,還原殖利率略遜於華南金。

③ 華南金: • 優點:官股銀行,政府以外最大股東為板橋林家,算是官民共治的特殊組合,有民間股東能監督。股利比例為現金和股利各半,累積張數較快。 • 缺點:獲利策略較保守,2020 年子公司出大包。

延伸閱讀:佛系理財專家施昇輝:不看盤、不動腦,小資族也能 6 年存到第一桶金!

④ 玉山金: • 優點:民營銀行獲利積極,盈餘分配率和官股銀行一樣大方,股本尚在成長期,願意配股,股利比例也是現金與配股各半,還原殖利率 8% 以上。 • 缺點:外資持有比例高,股價波動稍大(23~29 元),但還在接受範圍內。

⑤ 元大高股息ETF(0056): • 優點:風險幾乎為零,ETF 為 30 家公司的組合,不可能 30 家公司一起倒閉。 • 缺點:只配現金,且股價波動較金融股大,20~35 元都有過,只有價格落在殖利率 5% 以上時才會考慮買進。

(本文出自《給存股新手的財富翻滾筆記:最適合小資族的「金融股 543 規律」,用薪水 4 萬輕鬆打造年收股息 20 萬!》,幸福文化出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗 適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測 即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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