徵才如何避免看錯人？3 個面談技巧、5 種必問面試題，幫你找到神隊友

定義出你最重視的神隊友特質之後，接下來是更困難的部分：如何準確評估候選人是否真正具備那些特質或技能。直接問：「你是謙卑的人嗎？」，不見得能夠獲得真正的答案。那些問題通常只會問出候選人相信你想要聽到的答案，關於面談技巧，你應該知道下列幾點：

1. 面談是人選展現最佳行為的時候。
如果他們面試遲到，那是一個很大的警訊了，顯示他們可能有守時方面的問題，如果對方真正加入你們團隊，你可以預期會發生什麼事。如果他們連面試都無法準時到，等到他們上任、對一切都駕輕就熟了，你準備好更常看到他們遲到。

2. 讓他們脫離面試模式。
帶對方去吃午餐或晚餐。在辦公室走動一下，輕鬆談話。如果面談時間有限，那就要靠身為面試官的你發揮創意，試著認識這個人真正的樣子。

我曾是求職者，也曾是面試官，當我考慮一份新工作時，我會希望和我未來的主管在辦公室外見面，看看對方是個什麼樣的人。我會注意他們如何談論別人（在別人背後說壞話是壞主管的重大警訊）、他們是否具有強烈的好奇心、是否真的聽我說話、有多頻繁看手機⋯⋯諸如此類的。也就是說，讓他們在處於較放鬆的狀態時，在他們因為「沒有在面試」而放下防衛時，留意觀察他們的言行舉止。你應該試著了解身旁的人的真實面貌，不是只看到他們身為團隊「主管」或「員工」的樣子。

3. 挖深一點。
大部分的求職者都會準備基本的面試問題，最厲害的面試官會把重點放在追問的問題上。如果你請求職者描述他們如何克服人生中的逆境（如果你把這點列為職務的重要特質），不要只是聽完對方準備好的故事，就繼續進入下一題。相反地，你要進一步追問。你可以問對方：「為什麼？接下來發生什麼事？然後呢？又發生什麼事？你從那些事學到什麼？」真正有價值的資訊，無疑都是從第二或第三個追問的問題中出現的。只用第一個問題就挖到寶的情況，少之又少。

針對你重視的人才特質，提出 5 大面向問題

你在面試提出的問題，都必須與你想要找到的特質相關，這點很重要。你問的每個問題，都應該有其用意。根據我重視的特質，下列是我在面試時，問過求職者的一些相關問題。

1. 韌性：「談談你曾經失敗、迷失或掙扎的經驗，你當時是如何回應的？」

一旦他們說出自己的故事（大部分求職者都對這個問題有十足的準備），就輪到你繼續追問。你可以問：「為什麼？接下來發生什麼事？那對你造成什麼影響？你現在的做法因為那件事有何改變？」繼續追問，因為你在尋求的不單是回答你的問題的故事，而是求職者是否真正把經驗課題內化，成為待人處事的一部分。

2. 好奇心：「你現在是否對什麼事著迷？你正在學習什麼？你最近學到什麼事物，讓你真正覺得興奮？你最近讀了什麼書？在工作之外，你還對什麼感興趣？」

我想要了解他們是否真的具備智識上的好奇心，具有大膽尋求知道更多、理解更深的渴望。這種特質之所以重要，是因為所有職務都在不斷變動中，如果他們能以好奇心去因應每個變動，那麼他們的學習、進步和成長的能力也會跟著增加。

3. 受教：我會請應試者分享關於反饋的經驗，退役運動員和退役軍人在這個領域的表現通常特別突出，但是運動界或軍隊並不是人們唯一得到指導的環境。我會說：「你能舉個例子，說明你如何受益於教練／導師／主管嗎？你如何在工作之外，主動向主管以外的人尋求反饋？」我想要渴望反饋、希望自己變得更好的人。他們會主動尋求反饋嗎？那是我所希望的。

4. 有效的說寫能力：我通常會請對方提供寫作樣本。我會說：「能請你讓我看一下你過去做的提案嗎？你在網路上發表過文章嗎？或是簡報檔？」有時，我會給求職者出作業，請他們在面試前完成，包含口說與寫作題，因為我想要看到他們的實際工作成果。

今日大部分的職務，成為有效的溝通者都是成功的關鍵技能。我們經常寫電子郵件、在會議上做報告，必須要能夠講述故事，以及我們團隊的故事。團隊中若有強大的說寫高手，是大大的加分。

5. 樂觀／活力：這是你從講電話、對方進門、如何與櫃檯人員打招呼的那一刻起，就可以開始評量的特質。我十分建議向櫃檯人員打探求職者的態度，從一個人如何對待他們認為不需要讓對方留下好印象的人，你可以了解關於這個人的很多事。

對你想錄取的求職者，別忘了確認這 2 點

當我和徵才主管談話時，若是發現他們沒有聯絡推薦人，或者只照會一兩位，都覺得很訝異。關於你要讓誰加入你的團隊，這項決策值得你花時間和愈多你知道認識候選人的人照會愈好。而且不只是他們列為推薦人的人，你可以用LinkedIn查一下他們在過去的工作上和誰有關聯。和那些人聯絡，探聽更多的訊息。

對於你認真考慮錄取的人，你可以搜尋一下，了解他們使用社群媒體的情況。看看他們的發文，他們過去兩年都發了哪些訊息？他們的公開言談，會讓你為團隊網羅他們而感到自豪嗎？當你用了那個人，他就代表你們團隊，社群媒體上的貼文也是如此。過去或許沒有這種做法，但現在絕對有必要。這個人會代表你們團隊和你們公司，他過去的績效和行為是未來績效和行為的優良預測指標，在社群媒體上的貼文內容也是一樣。

（本文出自《歡迎進入管理階層》，星出版）