不幸的是，我們石器時代大腦對於長相不同的人會產生嚴重的偏見。為了生存，我們這個群居的物種演化成能快速利用線索，來辨識某人是否與我們相似，因此他們是朋友，或者與我們不相似，所以是潛在的敵人。這種衝動產生了社會科學家所稱的 「內團體」和「外團體」 之分。屬於內團體的人會被接納，而屬於外團體的人會被迴避、驅逐或甚至殺害。最重要的是， 來自外團體的人更可能被我們視為潛在的威脅

面對支持同一支球隊的人，伸出援手的比例竟變成 3 倍

如今許多人仍然依賴這種晦澀難解、帶有偏見的機制作為識別的捷徑，即便它毫無理性可言。英國研究人員招募了足球迷進行一個心理學實驗。但凡不是曼徹斯特聯（Manchester United）球迷的人都從參與者庫中被篩除，然而實驗參與者並不知道他們為什麼入選。接下來參與者必須完成兩件不相干的任務。他們被告知第二件任務會在附近的某棟建築物中進行。當參與者從第一棟建築向第二棟建築移動時，真正的實驗開始。

每個人都會碰上一位看起來明顯受了傷且需要幫助的人（研究團隊的秘密成員）。除了一項隨機的差異外，每一場碰面的情況都完全相同。假扮的受傷者有三分之一的機率穿著曼徹斯特聯球衣；三分之一的機率穿著曼徹斯特聯的競爭對手利物浦隊（Liverpool）的球衣；三分之一的機率穿著中立的襯衫。實驗參與者停下來幫助穿著曼徹斯特聯球衣的受傷者的機率高達百分之九十二，相較於穿著中立襯衫者的百分之三十五以及穿著敵隊球衣的百分之三十。只因為一個標誌，伸出援手的比例變成三倍。

在現代世界中，這些得自我們祖先大腦的樣版，加上許多世紀以來我們從文化上學習而來的顯性和隱性的種族歧視，使我們對出身不同種族的人，尤其是少數族群，產生帶有強烈偏見的評估。

組織該如何避開偏見，讓好人才公平競爭？

然而我們有一些好消息。內團體和外團體的關係不必然是由種族所定義。如同曼徹斯特聯研究所顯示，我們會因為種種理由而認同其他人。雖然種族主義無法藉由應急之道或足球衣加以克服，但打造出形式更寬廣的共同身分，是確保由最好、最聰明的人（而不光是有最白膚色的西方人）擔任領導者的關鍵第一步。

那麼，我們該怎麼做？首先， 任何有階級制度的團體應該都會產生關於領導層的人口組成的資料。 上述的財星五百大執行長名單之所以如此顯眼的原因之一是因為這些資料容易取得。種族主義和性別主義的弊端一望即知。然而對大多數組織而言，因種族或性別而造成的嚴重偏差，並不容易由在公司中任職的人予以量化。為了解決這個問題，我們必須正視它的存在。

第二， 儘管以盲選方式進行招募和拔擢無法解決一切問題，但我們應該儘可能這麼做。 在許多的實例中，這種作法不見得可行。畢竟在小型企業中，你能夠輕易辨識出芭芭拉或德安德烈的履歷，不管他們的名字是否列於頂端，而且你不可能對總統候選人進行盲評。但在比較大型的組織或首次的招募中，將應徵者匿名化會產生比較公平的決定。

第三， 聘雇和招募人才的評判小組成員應該儘量多樣化。 有鑑於人類似乎天生偏愛看起來與我們最相似的人，消除這種近視的眼光後，將可獲得更妥善的決定。

第四，也是最後一點， 這類的介入必須從幼年時及早展開。 這聽起來或許愚蠢，但儘可能將學校作業和考試匿名化，將有助於降低因老師的偏見而在童年期出現的嚴重不平等待遇。（在我執教的英國倫敦大學學院，由我評分的論文都被匿名化，從而產生比較公平的制度。）所有這些措施都無法摧毀根植於我們的心理、文化，以及種族主義和性別主義歷史中的系統性不平等，但它們每一個都會敲出有意義的凹痕。這些凹痕最終將刺穿我們經學習而來、對於看起來和我們不一樣的人的古老偏見。

（本文出自《腐敗》，平安文化）