孩子第一天上班，父母總是不斷提醒：要準時、不要八卦、多聽少說。不可否認，一些長輩傳授的「智慧」會令孩子感到不耐，但都比不上這一個：「無論發生什麼事，千萬不要去投訴！」

名列「Thinkers50 雷達」（Thinkers50 Radar）的露琪卡．圖爾西安（Ruchika Tulshyan），就這樣被媽媽告誡：遇上性騷擾、種族歧視，都要忍下來；大聲嚷嚷，只會被貼上「麻煩製造者」的標籤，從此升遷無望，剩下離職一途。

你可能會認為，都 21 世紀了，歧視不會如此猖獗。但圖爾西安自身的職涯，卻證明媽媽沒有誇張，她的第一份工作，就有一位黑人女性，因為勇於發聲而被逼退。之後不論加入哪一家公司，如果不是唯一一位有色人種，也會因為暗藏的歧視而被逼到變成最後一位。眼見職場屢屢針對少數族群，圖爾西安最後只能選擇創業。

花旗銀行（Citibank）調查顯示，由於種族歧視，美國國內生產毛額（Gross Domestic Product）在 2000～2020 年，共損失 16 兆美元（約新台幣 457 兆元）。如果能減低職場的偏見、不公平，未來5年美國經濟可能增加5兆美元。

究其原因，不是只有「因為你是（女生、黑人⋯⋯），所以⋯⋯」如此直接的話語才叫歧視，一些褒獎也是，比如圖爾西安曾被稱讚「像黑人一樣幽默（圖爾西安是新加坡人）。」這稱為「微歧視」（microaggression），說話者可能無惡意，卻因為刻板印象、偏見，傷害聽者。這些細微的侵害，讓公司的多元化願景難以實現，甚至逼迫「有志之士」離開公司。比如「她要顧小孩，可能無心升遷」，但麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）研究發現，83% 亞洲女性和 80% 黑人女性渴望升遷，白人男性只有 75%。

多元化的好處很多，一是提升決策品質。心理學家薩繆爾．薩莫斯（Samuel Sommers）曾建立「模擬陪審團」，把受試者分為兩組，一組全由白人組成，另一組有部分黑人。結果顯示，黑人和白人混雜的團隊，誤判的可能性低 10%，較不容易冤枉好人。

員工引薦的人準沒錯？當心同溫層產生盲點

然而，從結構上來看，多數公司並未真正打造包容的文化。比如說，「內部推薦」是企業行之已久的招募方法，因為能成為員工的朋友，能力應該不是問題，而且既然是同一掛的，「形象也會更符合我們的企業文化！」

圖爾西安在《刻意包容》（暫譯，英文書名為《Inclusion on Purpose》）指出，84% 的人資會在招聘過程挑選「看起來就是我們公司的人。」候選人看似含有公司 DNA，所以被錄取，但可能並不一定符合公司最大利益。

消除結構性偏見的方法很多，比如審查履歷時，單一學校、科系、地區、性別的比例不能超過 50%。不要抱怨候選人的背景不夠多元，申請人數少，往往是組織宣傳不夠。

除了正式流程之外，也要注意無形文化帶來的傷害。舉例來說，提供酒類的社交活動，在美國商業社會司空見慣。但有色人種會不確定，自己該不該參加？參加了，可能加深「黑人果然沒有自制力（對酒精著迷）」的刻板印象；不參加，又會加重原本被排擠的現象。不可否認，為了少數族群，可能得取消多數人的樂趣，像是取消雞尾酒會。

先承認自己也會歧視，才可能同理他人

當然，想克服偏見，不能光仰賴制度。第一步，就是先承認自己有偏見。因為沒辦法辨識，就無法修正。而承認自己有偏見，找出它在哪裡，就是認識偏見最好的方法。

女演員塔蒂．嘉布莉兒（Gabrielle Hobson）曾擔任《美國達人秀》（America's Got Talent）評審，因為質疑製作團隊有種族主義思想（嫌她「頭髮太『黑』了」）而被解雇。

對此，同樣身為評審的海蒂．克隆（Heidi Klum）卻表示，從未有被歧視的遭遇。然而，克隆沒遇過，不代表歧視不存在。可能是身為富裕白人，被找麻煩的機率較低。

圖爾西安指出，當你把一切視為理所當然，就不會去質疑是否有地方不合理。甚至她承認，過去也有種族主義的念頭，曾認為自己（新加坡人）比黑人更白，而受到主管喜愛。同時，也為了升遷、加薪，面對主流排擠少數派的行為，默不作聲。

該如何辨識自己的偏見？同理心是關鍵，比方閱讀小說，認識別人的遭遇，在閱讀時抱有問題意識，像是主角與我的經歷不同在哪？考慮過什麼我沒思考過的觀點？身處的社會、經濟背景、身分地位、種族、性別如何影響他的行為？

作為領導者，要有身為特權階級的自覺，你指責什麼、稱讚什麼，都會影響部屬。因此，經理人除了要承認自己有偏見加以修正；也要運用自己的特權，影響公司，不要忽略少數派的發言，指派少數派擔任會議主持人。如此一來，多元化才可能變成文化，而不是空話。