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曾建議廣達、研華來獵才⋯⋯從歐豬五國翻身全球最富!愛爾蘭的啟示:不能忽視人才培育

2024-12-19 財信傳媒集團董事長 謝金河
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2017 年,以色列的 GDP 約 3200 億美元,全球排名第 34;愛爾蘭的 GDP 約 3000 億美元,全球排名第 37。愛爾蘭的面積雖然比台灣大一倍,當年的人口還不到 500 萬,人均 GDP 竟已高達約 6 萬 6000 美元,在全球名列前茅。

而 2023 年美國財經雜誌《全球金融》(Global Finance)發布全球最富裕國家排行榜,愛爾蘭領先群雄,榮登最富國寶座,且在 20244 年編列財政預算,面臨著其他國家夢寐以求的奢侈煩惱: 86 億歐元(約新台幣 3051 億元)的預算盈餘,令其他國家欣羨不已。

走出金融海嘯的浴火鳳凰

但你知道嗎,在 2008 年金融海嘯後,愛爾曾深陷債務危機。並且被迫在 2010 年 11 月 21 日向歐盟及國際貨幣基金組織(International Monetary Fund,IMF)申請紓困,淪為「歐豬五國」(PIIGS,其他四國為葡萄牙、義大利、希臘、西班牙)其中一員。

幸好在政府與民間的齊心合作下,愛爾蘭於 2013 年 12 月 15 日宣布退出紓困計畫,成為第一個擺脫紓困的歐豬國家。

短短 3 年就走出困境、苦盡甘來,這條路走來肯定坎坷難行。

小國如何崛起?

長期以來,我對小國體制就很感興趣,因為台灣就是個蕞爾小國。所以在 2016 年 6 月參訪以色列後,我決定規畫前往愛爾蘭,瞭解小國面臨壓力時的生存之道。

2017 年 6 月底,財金文化金融家考察團抵達愛爾蘭首府都柏林(Dublin),一下飛機就直奔愛爾蘭企業局(Enterprise Ireland)聽取簡報。這個官方單位積極對外招商,同時扮演天使投資人的角色,專門協助愛爾蘭企業走向全世界。

接待我們的處長霍伯斯(Alan Hobbs)恰好是台灣女婿,為了歡迎我們,還特別升起中華民國國旗,實在令人非常感動。

讓愛爾蘭重新崛起的 6 個原因

關於愛爾蘭的崛起,霍伯斯認為主要有 6 個成功因素:一是人口年輕化,二是高等教育免費,三是多國企業踴躍投資,四是政府投資本土企業,五是降低企業營所稅,六是強化公共建設。

聽完簡報後,印象最深刻的就是減稅引資政策。

愛爾蘭的企業營所稅率降到 12.5 %,就是這麼簡單一招,吸引了超過 900 家美國企業前來投資,直接投資金額超過 2000 億美元。

但是,愛爾蘭政府為何要降稅?

降稅前,愛爾蘭本國企業被課稅 30%,外資企業被課稅 10%。在這種「厚彼薄此」的差別待遇下,本國企業會想盡辦法變成外資企業。後來歐盟出面,愛爾蘭乾脆改成單一稅率 12.5%,效果意外顯著,其他歐洲國家也開始紛紛仿效。

19944 年以前,愛爾蘭的人均 GDP 約 5000 美元,曾被新聞周報《經濟學人》(The Economist)戲稱為「歐洲乞丐」。不公平的稅制,更導致經常帳與金融帳出現巨大淨流出。 直到 2003 年改成單一稅率,愛爾蘭經濟才有了翻天覆地的變化。

金融海嘯後,房地產泡沫破裂,豪宅暴跌 6 至 7 成,經濟幾近崩潰。針對這樣的困境,愛爾蘭政府縮衣節食,公務員減薪兩成,向歐盟借款 850 億歐元強化公共建設,3 年後就浴火重生了。

超高人均 GDP 的關鍵:教育

我請教愛爾蘭工業發展局(Industrial Development Agency)的亞洲區主管惠堤(Gerard Whitty),愛爾蘭人口那麼少,為何能打造出人均 GDP 近 6 萬 6000 美元的國度。 他直截了當地回答:「投資教育!」

惠堤說,經濟發展是愛爾蘭最重要的目標。雖然他們的財政並不寬裕,卻將有限的資源投入教育訓練,大學科系也適時彈性調整,不會一成不變。

他還表示,雖然愛爾蘭經常政黨輪替,但政府永不改變的初衷就是為企業服務。例如,當企業預備加碼投資物聯網時,政府就開始在大學設立物聯網相關科系,後來每年可培訓 1500 名物聯網專才學生。當他在台灣看到廣達和研華苦苦找不到物聯網人才時,也曾建議他們來愛爾蘭徵才。

他們非常確定,擁有強大的企業,才有壯大的國家。因此,愛爾蘭政府隨時與企業互動,藉此瞭解未來 5 年,甚至是 10 年後的人才需求。

(本文摘自《老謝的世界紀行》,今周刊出版)

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為何部屬總是做不好?問題可能出在你身上!這 3 個心魔,讓你升上主管卻更累

張玉琦
2026-06-08
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「Amy啊,你從下個月開始就不要寫稿了。」當時主管這樣對我說。

不寫稿要做什麼呢?原來是要負擔更多的管理工作,當時我心裡絲毫沒有更輕鬆的感覺,而是非常的慌張,我相信許多主管也有同樣的經歷。你以前都以自己交出的工作成果被評價,如果你再也不寫一頁稿子,要用什麼東西來被評價?換句話說,你被評價的方式,會交到別人,也就是你的部屬手上,主管的價值會依據部屬交出的成果來被評價,可見「學會交辦」的重要。

雖然重要,但交辦多半是當上主管之後才會大量累積的實務經驗,鮮少在當上主管前能學會,特別是對於主管來說,工作交不出去,往往源自於內心的 3 大心魔:「捨不得」、「不信任」與「不清楚」。

延伸閱讀:派任務給部屬,多久追蹤一次才好?一張圖,秒懂優秀主管的領導哲學

心魔 1. 離不開第一線舒適圈的「捨不得」

主管在晉升前,都在第一線工作上表現得非常優異,並從中獲得極大的成就感。因為太過熟悉且擅長這些第一線的任務,會忍不住想要自己動手做,反而忘記或不想去練習「交給別人做」。特別是面對自己不熟悉的「管理工作」,遇到挑戰時,例如部屬不想接球,或是不甘願接球,主管很容易退回原本熟悉的舒適圈,回去做第一線工作,導致工作無法交辦出去。

心魔 2. 擔心部屬不如自己的「不信任」

另一方面,也是因為主管過去作為個人工作者的表現傑出,現在要把工作交給別人做,不確定對方「能不能做得跟自己一樣好」。或者,主管可能會猶豫,因為沒有教過別人怎麼做,也沒有整理出清楚的工作規範,覺得「教別人的時間,不如自己做」,因此在分配工作時,把最困難的任務留在自己身上。表面上看起來像是主管很有責任感,但實際上卻剝奪了部屬從工作中學習與成長的機會。

心魔 3. 交辦並非一刀切的「不清楚」

特別是對於剛晉升,還在摸索管理工作的新手主管,往往不清楚「什麼事情是部屬該做,什麼事情是主管該做的事」。交辦工作其實是一個漸進式的過程,會因為任務的難度和部屬的資歷而有所不同,有些任務要帶著部屬做,或者明確指示、大略說明怎麼做,最後可以放手讓部屬自己做,絕非簡單任務丟出去。如果主管不清楚任務目前該處於哪個階段、自己該參與到什麼程度,或是哪些事「只有主管可以做」,主管也可能因為無所適從,再次退回到自己原本熟悉的第一線工作,去做熟悉的事情,最終導致無法成功交辦。

為了克服這些心魔,主管必須先在心態上做好準備,時刻提醒自己「不要再去做原本熟悉的事情」。認知到部屬正是需要透過這些挑戰來學習與成長的。培育部屬的能力、建立對部屬的信任,才是主管該做的事。

延伸閱讀:交辦工作要衡量員工抗壓性!心理學研究:視情況調整管理方式,才能真正提高效率

從「明星員工」畢業,把舞台留給部屬

但心態轉換只是第一步。許多主管都知道要放手,也理解部屬需要在任務中成長;真正回到工作現場時,仍會卡在「這件事該不該交出去」、「要說明到什麼程度」、「部屬做不好時該不該介入」這些判斷。

經理人

《經理人》商管 LAB 推出《高績效主管的交辦學》線上課程搭配 4 週陪跑方案,陪你把交辦從觀念變成真實工作裡的練習:

1. 從會做事,轉成會帶人: 很多主管卡住,不是因為能力不夠,而是過去太習慣用自己的成果證明價值。陪跑方案帶你回到真實任務中練習:哪些事該自己做、哪些事該交出去,慢慢把工作重心從「我完成多少」轉成「團隊能完成什麼」。

2. 把放手變成可練習的管理動作: 交辦不是一句「這件事交給你」就結束。課程會搭配實戰模板與每週作業,陪主管練習如何交代任務、確認部屬理解、安排中間回報,讓放手不再只靠忍耐,而是有步驟可循。

3. 在真實情境裡修正管理盲點: 剛開始交辦時,主管很容易在「講太細怕變微管理,講太少又怕出錯」之間搖擺。陪跑方案提供學員問題回覆,以及最後一週的直播 QA,讓你把工作現場遇到的關卡帶來討論,逐步校準自己該介入到什麼程度。

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