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你真的了解市場,還是被情緒牽著走?這 8 個心理陷阱,投資人最難防

2025-10-10 史畢羅斯.馬克里達奇, 羅賓.霍格思, 阿尼爾.加巴
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華倫.巴菲特的名言,幾乎和他的成功投資一樣,廣為人知。

他曾經說過:「股票投資的最大敵人,是手續費和情緒。」我們已經見識過基金經理人所收取的費用。情緒就比較難以量化,但是往往更加危險。在生活的其他面向,我們良善的意圖會被捲入貪婪、恐懼和希望的百慕達三角洲裡。

延伸閱讀:投資理財,最重要的是「情緒管理」能力!3 種心智層次,決定你是賠還賺

而且,就像吸引獵物上鉤的誘餌一樣,它會以各種難以辦識的形式出現。以下是幾項犖犖大者。

1. 追隨群眾

統計結果顯示,一般投資人是在市場高價時買入。

此外,一般投資人最容易受到來勢洶洶的股票所吸引,例如那斯達克的科技股,它們的股價波動最大。當一般投資人的投資下跌幅度大於市場的整體平均時,他們會開始恐慌,結果選在錯誤的時機出售股票。有時候這會造成集體恐慌的拋售潮。即使沒有嚴重到這種程度,投資大眾還是會受到貪婪、恐懼和希望的誘惑而改變計畫,頻繁地買賣股票。

最後,一般且可以理解的反應,就是追逐及買入投資績效最好的基金。但是,如同我們所見的, 今日的明星基金經理人,並不保證明天過後還能夠熠熠發光。

2. 不追隨群眾

如果追隨群眾是錯誤的,那麼我們也很容易被吸引到一般被稱為「逆向思考」的策略。這意味著和市場反向操作。然而,在無法預測市場走向的時候就這麼做,是不是有點操之過急?就長期而言,至少市場的整體走向是向上成長的,這表示逆向思考的投資,反而是向下衰退的。

3. 相信你在報紙上讀到的

媒體和許多歷史上的股票買賣的瘋狂事件,多少都有牽連,從早期的華爾街股災到晚近的網際網路泡沫化,皆是如此。記者總是喜歡有趣的故事,他們不會喜歡無聊的事件。他們不只是扭曲事實,也讓出現在金融版面上的資訊與事實之間有著嚴重的落差。此外,追蹤股市動盪的消息,有如坐上雲霄飛車。如果你想追求刺激,就去追蹤職業球隊的起起落落。但是,請接受我們的建議:不要閱讀報紙的金融版面,或者只要偶而翻翻就好。

那麼你可能會更快樂,甚至更有錢。

4. 無意識的連結

你聽說亞馬遜公司的股價表現亮眼,然後就突然想到其他的網路零售商。有時候這樣的思考過程,背後的確是有良好的邏輯支撐。但是你在投資某家特定公司之前,還需要更多的相關訊息。這種隨意連結的想法,對於那些堅持挑選個股的人來說,特別危險。

5. 短期記憶

人們比較容易記住最近發生的事。這只是自然現象。如果今天早上下雨,那麼下午出門時,最好記得帶把傘。 但是短期記憶對於長期投資而言,卻是不好的。

在 2007 年,倫敦時尚圈的晚宴上,大家都在談論他們房子的價值自從購入之後,已經連翻了三倍。但是他們卻忘了,不過短短二十年前,發生在英國的房地產崩盤所造成的資產負值,以及人們因此失去的房子。到了 2008 年,房價又開始下跌,突然間,大家又想起以前不好的回憶。

6. 害怕遭受損失

對於某些人來說,損失金錢是一件非常傷痛的事。

對於大多數人而言,害怕損失金錢的恐懼,遠超過想像獲取金錢所得到的快樂。這種情緒上的不對稱性,會讓投資人誤入歧途。他們會傾向賣出「賺錢」的股票,卻死抓著「賠錢」的股票不賣。他們想等到股價回到他們購買時的價格才願意出售(如果價格有漲回來的話)。

7. 抱持希望的想法

同樣地,這一類的錯誤也是因為人性。任何一個死忠的球迷,當他支持的球隊陷入絕境時,他也只能保持樂觀。關於這一點,去問問美式職業足球隊芝加哥熊隊的球迷,就能夠理解。同時,就像永不屈服的英國足球加油歌曲所唱的:「三十年的痛苦,也無法阻擋我的夢想。」的確如此,在許多情況下,錯放的希望,的確可以帶來短暫的好處及安全感。

但是關係到投資時,還是理性務實比較健康。

8. 自己想像的模式

尤其是在毫無關係的地方,看出有如因果關係般的模式。已經注定無望的足球隊突然贏球,而亞馬遜公司的股價突然上漲。同樣的事一而再、再而三地發生。這兩個現象之間有關係嗎?很難看得出來,它們之間究竟如何產生關聯。有些人就是會幻想一些其實並不存在的關聯性──然後就下手投資了。

延伸閱讀:傳統的「信封存錢法」再次爆紅!年輕一代為何流行用信封理財?

簡言之,如果各位想要和尤利西斯一樣聽到海妖的歌聲,那麼你就真的需要把自己牢牢地綁在船的桅桿上。但是大部分人都無法抵擋得住這些誘惑。 回到投資上,不要聽信會讓你分心的任何事,不論它們聽起來如何美妙動聽。

(本文摘自《駕馭機運的長贏思維》,樂金文化)

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經理人

海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
經理人

AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
經理人

為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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