你聽過「玻璃天花板」（glass ceiling）嗎？意思是在公司、組織或機關中，某些群體（大多為女性、少數族群）的晉升之路或職涯發展，經常受到潛在的限制或阻礙；所以在管理層裡，占的比例較低。

2022 年，由 Meta 前營運長雪莉兒．桑德伯格（Sheryl Sandberg）創辦的挺身而進基金會（Lean In Foundation）發表調查指出，美國每 100 名男性獲得首次升遷時，僅有 87 名女性能獲得同樣機會。層級愈高，性別差距愈明顯，最高階主管中男性占 74%，女性只占 26%。

當我們戴上「樂觀的眼鏡」，可以看到許多文章以這些女性高階主管為例，稱讚她們突破了職涯的限制，但似乎很少人去探問：這些突破玻璃天花板的女性，最後怎麼了？

《玻璃懸崖》這本書，就是揭示這些女性高階主管們，好不容易獲得了高階職位，卻可能面臨懸崖般處境的故事。

舉一個實際案例，前雅虎（Yahoo）執行長瑪麗莎．梅耶（Marissa Mayer）在 2012 年離開工作 13 年的 Google，跳槽到雅虎，並表示這是一個「相對容易」的選擇。原因可能在於，她在 Google 最後的日子裡被邊緣化，以至於不得不離開；而雅虎執行長的位子，對她來說是難得的機會，這也讓她成為矽谷最受矚目的女性領導者之一。

取得最高職位的那刻起，即面臨棘手難題

不過，當時雅虎早已陷入困境：股價下跌、產品更新遲緩，競爭對手只需數月就能改進產品，雅虎卻可能拖上數年。梅耶接任執行長數月後，雅虎推出產品的速度創 10 年新高；一年內，設計屢獲好評，還成立數百人團隊專注開發手機應用程式，改革力道強勁，也贏得員工支持。

儘管成績斐然，她仍遭遇諸多批評。例如 2013 年資料外洩事件，3 億用戶帳號遭竊；她推動季度績效評估（QPRs），用績效分級決定加薪與升遷，引發內部負面競爭，讓優秀員工抗拒合作。董事會對她施壓、核心高層也相繼離職。最後，梅耶在 2015 年辭去執行長職務。

在梅耶的故事中，我們可以看到 「玻璃懸崖」（glass cliff） 現象作用的影子。

玻璃懸崖，是由英國艾克斯特大學（University of Exeter）的社會及組織心理學教授蜜雪兒．萊恩（Michelle Ryan）和澳洲昆士蘭大學（University of Queensland）心理學教授亞歷山大．哈斯蘭（Alexander Haslam）在 2005 年提出，指的是「 女性更有可能在企業或組織長期表現不佳的情況下，獲得擔任領導角色的機會 」，好像再踏出一步，就會從高處墜落一樣。

在面臨困境的企業當中獲得領導職的女性，承受更大的風險，成功機率也更低；女性面對這種情況的可能性，是男性的 2 倍。

願意合作的性別標籤，使女性容易被選當救火隊

可能看到這裡，你會覺得梅耶只是個案。書中提到幾個研究，證實「玻璃懸崖」現象確實存在。2007 年，萊恩與哈斯蘭等人進行實驗，模擬公司在表現良好與不佳情境下，提供 3 位候選人：2 位男女資格相同者與一位明顯不適任的男性。結果顯示，在公司表現不佳時，女性更容易被任命。

另一項來自《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的研究中，受試者根據不同企業績效與執行長性別，從 2 位資格相同的男女候選人中選出繼任者。若現任執行長是男性，業績良好時有 62% 選男性接班，公司陷入困境時，僅有 31% 選男性；但當現任執行長是女性時，無論公司表現如何，選擇男女比例沒有變化。《哈佛商業評論》的結論是，只有男性領導者失利時，才會改由女性領導者擔任。

《玻璃懸崖》將差異歸因於性別化特質，也就是後天的社會文化塑造的性別規範和刻板印象，所交織而成的結果。女性傳統上被認為能夠共感、願意傾聽和合作，因此更容易在人際出現衝突，或公司遭遇危機時，負責當和事佬、拆彈專家。

另一方面，由女性擔任領導者，也有可能是因為她們是理想的「代罪羔羊」。萊恩和哈斯藍的研究證實，當繼任者被期望承受危機、為失敗負責時，女性更容易出線成為領導者；女性需要面臨玻璃天花板的考驗，在那之後，也可能會受到玻璃懸崖的威脅。

不過，遭遇玻璃懸崖，不代表事情無法挽回。書中提到通用汽車（General Motors）執行長瑪麗．巴拉（Mary Barra），她上任僅 2 周，公司就爆發零件缺陷導致 124 人死亡的重大車禍事件。她誠實面對問題，向大眾說明事故原因與處理進度，並著手改革內部體系，使通用汽車走出危機。

儘管某些時候，女性領導者能突破逆境、轉危為安，玻璃懸崖要提醒的是，組織選用人才時，需要意識到自己可能受到潛意識的偏見影響決策，並且無論生理性別、個人特質是什麼，都要盡可能提供支援，因為如書中所言：「即便是最傑出的領導者，也不可能憑一己之力轉虧為盈。」