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想退休,被動收入絕不能「剛剛好就好」!吳淡如:生活費最好多抓 1 倍

2026-04-30 吳淡如
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為什麼不少人退休之後,反而過得比上班時更焦慮?原本以為可以安心靠資產生活,最後卻發現,錢會變薄,收入會縮水,連原本最有把握的安排,也可能被時代一一推翻。

作家吳淡如在新書《財商:不費力才會贏》中指出,很多人誤以為自己財務已經足夠自由,所以早早退休。退休之後才發現,原來自己想得太簡單,敵不過時代變化,後悔莫及。問題來自幾個方面:

1.產業榮光不再 :比如前面提到的台塑三寶光環消失了,想要領息退休的人,利息變少了,本金少了七成,以目前全世界塑化業的競爭激烈來看,將來塑化類要高高抬頭相當困難,已經退休的投資人,領息不夠生活,又回不了職場賺生活費,那該怎麼辦?

2.投資標的倒閉 :金融風暴前,雷曼債券的持有者也大多是想要靠著配息退休的有錢人,在雷曼兄弟還沒有倒閉之前,肯定認為自己一生無虞。如果沒有其他資產,一生積蓄被吞了,由富翻貧,如何能過活?

延伸閱讀:別在該理財的年紀選擇放棄!崴爺:好好理財,讓你能成為優雅的上流老人

3.政府政策改變 :政策也是一個非常危險因素,政府想要減低財政支出,對退休人員的保障逐漸縮水。台灣退休公教人員終身俸一直在變少,而且還在繼續變少。我爸爸今年 90 歲了,他應該算是領「18%」的最後一代退休人員了。他已經退休 20 多年,剛退休的時候因為有18% 的優惠存款,每個月有7、8 萬元左右的收入,完全不用我們養;不久前我問他,現在每個月有多少錢?

他說大概還有 4 萬多。只要有傳言說政府又要削減退休金,他就會陷入焦慮。就算我跟他說「政府少給你多少,我就補你多少,可以嗎?」也無法寬慰他的心情。因為女兒給他的錢,跟政府養他的錢,對他而言是兩個不同的心理帳戶──我孝敬他的錢無法填補他的「被剝奪感」。

4.社會趨勢變遷 :有位在金融業工作多年的朋友,40 歲時存了兩、三千萬,在住家附近的大學弄了一棟透天厝,隔成學生宿舍,心想租金已經超過薪水,不如辭職回家當包租公。這個不易被奪走的被動收入,應該是很穩定的現金流吧?但由於少子化,導致這間私立大學招生越來越困難,學生人數只有10 幾年前的一半不到⋯⋯他也抱怨:學生租客的素質變差、問題很多,不但東西常壞,帶看也很煩人。本以為有被動收入後就有錢有閒,但每天都處於「on-call」隨叫隨到狀態,反而比上班的時候不自由。也許你會問,可以委託包租代管公司不是嗎?但那可得把好多錢分出去,收入又減少了。

5.通膨使花費升高 :物價越來越高,退休當時覺得有充裕的錢,現在可要省著花。更何況年紀大了以後常有一些醫療支出,運氣不好的話會生病以及長照問題,很多人把自己老後狀況想得太好,所以把需要用的錢估得太少。對於退休的人來說,坐吃山空是一件很可怕的事情,就算你的錢還很多,你也仍然會為未來而焦慮,因為我們幸運的話還可能活過百歲。

雪球不夠大,就讓坡道長一點吧

在計算退休後收入的時候, 最好比「現在每月生活花費」多算一倍 ,才不會覺得越活越困窘,千萬不要算到「剛剛好就好」。如果沒有大筆用不到的錢,光靠和過去月薪差不多的被動收入,想要達到終身的財富自由真的不容易。

「我現在已經 60 歲了,沒有被動收入,積蓄也不多,還有財富自由的可能嗎?」我也常被問到這樣的問題。

退休後你需要的被動收入,其實比你想像中多得多。如果你現在已經到了「夕陽無限好」的時候,連第一桶金都沒有,開始「滾雪球」來得及嗎?的確有點難,因為留下的坡道實在不夠長,而雪又不夠濕潤。

年紀大了還沒有足夠的被動收入,大概只有詐騙集團才能告訴你:只要有錢就交給我,我保你一生無虞!但是有開始總比沒開始好。

我想說一個故事:有人問一位 90 歲的老太太,人生最後悔的事情是什麼?老太太說:「我 60 歲的時候想要學鋼琴,但是大家說我太老,我就放棄了。現在我很後悔,如果我 60 歲開始學,到現在都 30 年了,我應該早就是個優秀的鋼琴家!」

我可以提供一個解方:拜託你開始練身體!按照巴菲特的雪球理論,如果你的雪球很小(第一桶金不足),又沒有夠濕的雪(充沛的收入),那麼你就要把坡道做得長一點,也就是多花時間鍛鍊身體,減少年紀大之後的醫藥費和看護費,這是一個非常好的奮鬥方向,只要還走得動,誰都做得到。

延伸閱讀:009816 為何爆紅?不配息 ETF 完整解析,和 0050 差在哪?

(本文摘自《財商》,時報出版)

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海外布局加速、AI 重塑職能,企業如何降低人才風險?精英文化與 Pearson 談數據驅動的人才決策

2026-07-27 經理人 x 精英文化
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當 AI 重新定價職場能力,昨天評估人才的方法,還能辨識明天需要的戰力嗎?來自 Pearson 與精英文化的專家指出,從即戰力轉向重視敏捷力、溝通等無形能力,人才管理正走向持續評估與賦能的新結構。

對台灣企業而言,與國際市場的深度連結從來不是選擇題。無論是半導體、精密製造,到積極拓展海外據點的金融業,企業急需確認人才是否具備「在變化的環境中快速適應、有效溝通協作」等能力。過去企業多透過經歷、年資或單次能力測驗判斷人才是否適任,但當工作環境逐漸國際化、職能快速變動,傳統評估方式已難以反映同仁在真實工作情境中的表現。尤其當團隊需要跨國協作或外派人才時,未充分掌握其適應力、溝通力等特質,對企業來說已經是不可忽視的風險。

對此,熟悉東京市場多年的 Pearson(培生集團)亞太區人才解決方案負責人 Stuart Connor,與深耕台灣企業外文培訓與評測多年的精英文化產品經理 Johnny 都指出:AI 時代,企業的人才佈局能否跟上職場的變動,取決於是否掌握人才多面向的能力數據。

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Stuart Connor 認為,應用 AI 提前讀懂全球人力市場職能需求的變化,對於輔助企業決策非常重要。
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AI 正在壓縮職能的生命週期,企業如何提前應對?

Stuart 長期為跨國企業解讀勞動市場數據。他建議,台灣企業可以運用不斷更新的 AI 勞動力預測系統,追蹤全球領先市場的職務變化,讓企業及早規劃人才轉型方向,而非等到職能缺口浮現才被動應對。他指出,AI 帶來的衝擊並非均勻分布:對於文書、會計等流程明確、可重複的白領作業,較容易被自動化承接,職缺數量在數年前已顯著收斂。

以軟體開發為例,企業對程式撰寫能力的需求正在改變,轉向重視能運用 AI 工具解決問題、理解商業需求的人才。單一技能的價值週期正在縮短, 世界經濟論壇《Future of Jobs Report 2025》指出,企業最重視的人才特質正快速轉變——韌性與敏捷力、持續學習意願等特質的重要性顯著攀升。 唯有鼓勵人才將能力持續提升與重塑(Upskill & Reskill),才能因應未來職務需求的演進。

AI 是衝擊的源頭,卻也是新世代學習的最好工具

Stuart 認為,儘管職能的生命週期因 AI 而加速壓縮,AI 卻是新世代學習的最好工具。 過去「暫停工作、特地看三十分鐘課程影片、做完測驗就算完成學習」的傳統模式,實證顯示難以形成長期能力;真正有效的學習,需要結合實際工作情境與持續回饋。

Stuart 主張,有效提升職能的方式,應該要將學習進度,鑲嵌在真實工作流程中:AI 可以在員工執行任務的當下衡量溝通表現,或在結束任務後,即時給予教練式的回饋,並依其職務屬性與程度,生成量身訂製的口說練習情境。

學習不再需要放棄生產力,而是可以在工作中自然發生的成長機制,這是過去所做不到的:透過 AI 科技賦能(empower)人才。但在規劃培訓路徑之前,更根本的問題是:現行用以評估同仁外文溝通力的工具,看得見同仁的能力全貌嗎?

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Johnny 認為, AI 已能有效評估員工在全英文情境下的口語應對,反映更真實的溝通能力。
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為什麼評估國際人才時,口說能力比聽讀更關鍵?

評估國際人才時,口說是最容易被忽略、卻風險最高的一環。根據 Pearson 的調查,超過七成非母語受測者的口說能力,會比聽與讀的成績低了至少一個 CEFR 等級。

精英文化產品經理 Johnny 指出,過去企業把評測視為「篩選」工具——達標就過關、未達標就淘汰。但評測的價值如今已不在篩選,更多在於幫助企業理解每位同仁的能力全貌,作為後續培育與讓每個人適才適所的依據。

許多企業目前仍以聽力與閱讀測驗作為主要英語能力判斷依據,但這類評估往往無法反映員工在真實商務環境中的溝通表現;忽略評測外派人員口說能力,極可能導致跨國團隊在日常協作中產生溝通誤解、資訊漏接,進而造成專案延宕與決策效率下降,讓企業付出不必要的成本。

他進一步剖析,跨國會議與管理考驗的是即時多工的綜合能力:與會者須同時聽懂對方、思考答案、組織回應、還要顧及組織交付的溝通任務是否有達成,認知負荷上遠超聽讀測驗的強度。如今 AI 評測在技術上已經相當穩定,可以模擬商務情境強度,並全面性地評估受測者的溝通能力。Stuart 也提醒,口語建立的信任與關係仍是商業往來的根基;在真實溝通強度下得到的能力數據,對企業才有實際的參考價值。

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透過比對培生龐大的全球各產業資料庫,可以得知同仁在全球相似職位的能力水準。
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讓無形能力成為可管理的資產:資料的深度決定 AI 的競爭力

關於 AI 科技在人才管理扮演的角色,Johnny 的見解是:數據為基礎,AI 則是加速器;評測機構是否累積數十年、成千上萬筆真實口說語音數據與對應的評分標準、以及背後專業研究團隊的持續研究,才是 AI 能系統化用於人才評鑑的關鍵。

Pearson 已累積近二十五年的語言評測資料庫,可以提供個人或人資部門,對比到 1,400 種職務角色所需的語言能力門檻;人才決策自此告別經驗直覺,走向以證據為基礎的策略配置。而這套以數據驅動評估的邏輯,正在延伸到語言以外的領域,像是適應力、持續學習意願、問題解決、跨文化彈性、人際敏銳度與韌性,這些過去僅能靠主管直覺判斷的無形特質,如今都能透過行為科學與 AI 轉化為可比較的量化指標。

對於企業來說,評測與培訓是同一流程的前後段:前段多面向了解人才,後段則鼓勵同仁持續學習,對多變的職場更有適應力。如今 AI 已經能一步步引導員工,形成持續精進的學習模式。Stuart 補充,好的系統應具備標準化能力量尺,並切分為循序漸進的學習任務,讓學習者在每次評測、甚至每場視訊會議後,都能清楚掌握自己的位置與精進方向;市場資料也必須動態更新,過時的資料只會導向過時的決策。

人才策略的高度,決定國際化的成敗

回到企業國際化的本質:人才的成長速度就是組織的競爭力;率先建立新一代人才框架的企業,將取得難以複製的先行優勢。精英文化代表的不是某項測驗,而是一套協助企業用數據理解人才的方法,未來將持續引進更完整的評估與發展工具,協助企業建立適應新時代的人才評估框架,讓敏捷力、溝通力與跨文化適應力,成為台灣企業能衡量並重視的人才特質,讓人才決策從經驗直覺走向數據驅動,降低企業在國際化過程中的人才風險。

Pearson 對於人才管理的前瞻思維,透過精英文化在台灣的深耕與轉譯,將更精準地落地實踐。人才管理的典範轉移已然展開:以評測重新理解人才,以數據支持組織決策,以學習驅動長期成長。看懂這場轉變的領導者,將為組織贏得下一個十年的人才紅利。

常見問題 FAQ

Q:想了解各種人才評測,企業可以從哪裡開始?

初步釐清評測目的後,選擇有顧問能力的合作夥伴。好的夥伴能將評測數據轉譯為清晰的報告解讀與培訓方向建議 。目前在台灣,精英文化深耕外文人才評測與培訓逾二十五年,累積超過六百家上市櫃企業客戶實績。

Q:企業要外派員工至全英文工作環境,該用什麼方式評估英文能力?

應優先評估口說。根據 Pearson 調查,超過七成受測者口說能力比聽讀低至少一個 CEFR 等級,僅看聽讀成績會高估外派人才的實際溝通能力,增加跨國協作的風險。

Q:AI 如何幫人資盤點員工的適應力、韌性等語言之外的無形能力?

結合行為科學與 AI 所開發的人才評測,將韌性、學習意願、問題解決、跨文化適應力等無形特質轉化為量化指標。企業可在招募時施測以了解求職者,亦宜用於盤點重點部門,依任務快速組建最適團隊。精英文化與 Pearson 合作引進的人才評測,即涵蓋上述維度。

Q:導入 AI 學習工具,為什麼比看課程影片更有效?

傳統看影片、做測驗的模式,記憶留存率兩天後僅剩三成、一週後降至一成。AI 能將學習鑲嵌在真實工作流程中,於任務當下衡量表現並即時回饋,讓成長在工作中自然發生。

延伸連結:

口說評測,數據為本:探索 Versant AI 英文口說測驗
適應韌性,科學量測:探索人才敏捷力評測
即刻健檢,對標全球:企業英文口說能力健檢工具

[本文由經理人整合行銷部與精英文化共同製作]

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