Netflix 如何淘汰平庸員工？沒通過「留任測試」，公司寧願給優厚資遣費

儘管經歷了起伏，Netflix 依然可說是現代最成功的媒體和娛樂公司之一。共同創始人兼董事長里德‧海斯汀將此歸功於他和領導階層在公司內部建立的文化。該文化名為「零規則」（No Rules Rules），正如你所想像，它強調彈性與員工的責任感。

零規則的 5 個要點

這項文化至關重要，公司甚至有一份 125 張投影片的文件，用以說明它的內涵。文件在 2009 年 8 月首次於網路上公開，之後更新的版本也會放在 Netflix 網站上。文件中貫穿著「誠實、有效的回饋」、「夢幻團隊」和「自由與責任」等企業術語。它以五個要點開頭，值得一讀全文：

一、鼓勵員工做出決策
二、公開、廣泛、慎重地分享資訊
三、坦誠而直接地溝通
四、只留下高效能的員工
五、避免制定規則

你可能會問，為什麼要用 125 張投影片來告訴人們不要訂規則？但這恰好總結了「零規則」的概念。

這份文件的其他部分解釋了「留任測試」，許多Netflix前員工都特別提到，這提升了員工的水準，同時也增加了他們的壓力。

留任測試是管理者需要不斷思考的問題，其定義如下：「如果有位成員要離開，去另一家公司擔任類似職位，經理會試圖挽留嗎？」該份文件接著說明：「那些未能通過留任測試的人（也就是經理不會力求他們留下）將獲得優厚的資遣費，這樣公司就能為該職位找到更好的人——打造一支更棒的『夢幻團隊』。」

這很容易被視為「科技男」自視甚高的言論，或另一種包裝過的企業語言，也或許它就該如此。這種作法會馬上為員工帶來不合理的壓力，即使他們非常優秀。此外，還可能逼退女性以及來自多元社群與背景的人士（就算他們經常承擔多餘責任，或入職障礙更大，其工作能力仍然非常傑出，能使公司獲益良多），使他們不願意到 Netflix 工作。

然而，Netflix 的成功確實證明，這些文化與實現文化的方法，也有很多優點，尤其是鼓勵員工要渴望持續追求卓越，承擔風險和勇於創新。

至於我們能從中學到什麼嗎？海斯汀的答案當然是肯定的。

在與學者艾琳‧梅爾（Erin Meyer）合著，關於這個主題的書的前言中，他寫道：「我們的文化專注於以人才密度實現頂尖績效，並以情境來領導員工，而非直接控制。這使我們能夠持續成長和改變世界，並能應對會員需求的持續變化。」

反其道而行？員工團隊們不是一個家庭！

在現實中，Netflix 認為自己提供的是矽谷文化的反面。

儘管它堅稱提供了大量工作福利，但所有討論和文件都不斷重申，員工團隊不是一個「家庭」（這是在新創公司普遍流行的說法）。相反地，Netflix 認為公司更像是一支運動隊伍，「留任測試」充分強化了這一點。就像一位英超聯賽隊伍總教練在問，他們是否擁有萬中選一的最佳中鋒？或者是否可以在下一個轉會期簽下進球效率更高的球員？正如菁英運動一般，這會導致工作環境高度緊張，各級員工經常坐立不安（儘管他們的報酬豐厚）。

多年來，海斯汀甚至解僱了一些和他關係最密切的高級主管，因為他們最終未能通過留任測試。他也堅稱董事會可以將這個原則應用在他身上，不過他在 2023 年 1 月辭去執行長、轉任董事長時，並沒有任何跡象顯示他未能通過測試。

（本文摘自《串流之戰》，商周出版）