台灣僅一成左右的企業採用 IQ 測驗來選才。但是研究顯示，無論工作簡單或複雜，隸屬於哪一種職缺或產業，IQ 都是重要的選才標準。想找出好人才，企業應賦予 IQ 一定的權重分數，並納入選才工具。
回溯人才遴選領域的研究，如果要從中推薦一個跨產業、跨職缺通用的選才工具，IQ 測驗絕對名列其中。
IQ 測驗的緣起與發展，主要是研究者希望從人類認知能力的各種面向中，萃取出共通的成分，包含數學推理、文字思考理解和空間判讀，集合成單一測驗。自第一次世界大戰以來，美國就運用 IQ 測驗鑑別新兵能力，台灣預官考試也有類似關卡。
照理說，幾乎人人都約略了解 IQ 這個詞，明白 IQ 較高的人更懂得處理訊息、認知能力也較強，但是 IQ 測驗卻未被廣泛運用在企業的選才流程。根據 104 資訊科技在 2014 及 2015 年的調查，台灣僅約一成的企業採用 IQ 測驗來挑選人才。
IQ 測驗日漸式微，聰明人真的比較難搞？
為什麼看似有效的工具，企業卻很少用？我認為台灣企業在採行 IQ 測驗時，可能遭遇的障礙有以下 3 種：
1. 認定高 IQ 者「難搞」
對於 IQ 較高的員工，許多主管可能直覺地就認為他們在管理上比較麻煩，像是自視甚高、光說不練、抗拒團隊合作、愛抱怨、希望公司能照自己的想法做改變等等。
然而，檢視過去有關 IQ 與人格特質的研究可發現，工作者的 IQ 高低和他的職場表現優劣，包括負責任、遵守公司規範、親和性在內，根本毫無相關性。換句話說，對於高 IQ 者的負面敘述，大多來自主管的刻板印象，並沒有科學證據證實。
2.《EQ》出版，降低大眾對 IQ 的重視
1996 年，哈佛大學心理學博士丹尼爾．高曼（Daniel Goleman）所寫的《EQ》在台灣出版，書中強調「情緒智商」（emotional intelligence）在職場上的重要性可能更勝於 IQ，掀起了一波情緒管理熱潮。
再加上人們普遍認為，IQ 是天生智能，無法改變，EQ 可以透過後天學習、控制和改變，自然更樂於接納 EQ 的觀念，使 IQ 在職場的重要性逐漸降低。
3.以畢業學校取代 IQ 測驗
有些主管認為 IQ 確實很重要，但是只要看求職者的學歷及畢業學校，就能大致掌握他的 IQ，造成不少公司要求人資主管審核履歷時，直接選頂尖大學就好。
這樣的說法不無道理，但即使是同一所明星學校的畢業生，仍有 IQ 高低之別，如果想要更精確掌握高 IQ 人才，建議還是要採用 IQ 測驗。
工作難或簡單，高 IQ 者都做得更好
過去與企業主管討論到 IQ 選才時，我都會先把工作按照複雜度的高低，分為兩類：「低複雜度」的工作是指文件歸檔、清潔工、接線生等任務；「高複雜度」的工作則是會計師、研發工程師及管理職人員的職務。
接著再請大家思考，在從事這兩種工作時，「員工 IQ 愈高，對工作績效是加分還是扣分？」
一般而言，企業主管普遍會根據自己過去的經驗值，認為工作的複雜度高，從事者的 IQ愈高、績效愈好。他們反倒是對於是否要任用 IQ 較高的員工持保留態度，原因是高 IQ 者碰到簡單的工作時，可能會要求改變既有流程以提升效率，或者挑戰老同事的想法，造成組織內的衝突。
然而，美國心理學家法蘭克．施密特（Frank Schmidt）與約翰．杭特（John Hunter）在 2004 年的研究中，將工作複雜度區分為 5 個層級，觀察 IQ 測驗和工作績效的相關性。
結果發現，愈複雜的工作職缺，員工表現和 IQ 的相關性確實較強（兩者的相關係數達 0.58，以社會科學研究的標準來看，屬於高度相關），但是即使是像在農場裡餵食動物和停車場收費員等複雜度低的工作，IQ 與績效的相關係數也超過 0.2，屬於中低度相關。
這說明了，不論工作職缺的內容複雜或簡單，運用 IQ 測驗來選才，都能幫你挑到較好的工作者。
IQ 測驗分數愈高，學習力和應變力愈強
IQ 測驗的分數高，其實隱含了求職者的有較好的學習和問題解決能力。
在學習上，高 IQ 者較能快速掌握工作細節，做出表現，但是用在低複雜度的工作上，IQ 測驗的效用可能就沒那麼明顯，畢竟任務相當簡單，誰都能輕易學會執行業務所需的技能。
在問題解決上，IQ 代表著員工的應變能力較強，在突發狀況下更能靠自己解決問題。而無論工作簡單與否，這類能力都有其必要性。拿停車場的收費員來說，即使標準作業程序（SOP）再完整，一定還是有規範所不能及的狀況，像是收費機器損壞，或大停電導致閘門無法開啟等等，如果員工的 IQ 較高，就較能夠應付這些麻煩。
隨著經濟局勢與職場環境趨於複雜與不確定，IQ 這項職能的重要性只會日益加深。
企業的用人主管應該更重視 IQ 測驗的價值，將 IQ 賦予一定的權重分數，並納入選才工具當中，才能幫公司找進學習力強、解決問題能力好的員工。（整理 / 韋惟珊）
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