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兩個「明確」,與部屬建立信賴關係

作者

美國耶魯大學(Yale University)企管碩士,現任卡內基訓練大中華區執行長。培訓過無數知名企業的內部主管訓練,嫻熟職場管理與人際關係處理。著有《三明治主管怎麼當》《人人需要銷售力》 《但願你20歲就懂的18件事:大黑小黑有話說》(後兩本著作與黑幼龍合著)。

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建立信賴關係,是團隊合作的關鍵。主管想和部屬建立信賴關係,有兩個「明確」,一定不能打馬虎眼。

首先, 對部屬工作上的要求必須很明確 ,避免模稜兩可、和稀泥。其次, 幫助部屬的時候也要很明確 ,設身處地關懷員工,並適時地在工作上拉他一把。然而,一般主管卻經常犯這樣的毛病:該幫助的時候提要求,該要求的時候卻給幫助,不但削弱了團隊戰力,信任關係也出現了裂痕。

我們曾有位新進同仁,第一次接到客戶的抱怨,就向直屬主管求救。主管聽完狀況,輕描淡寫地說:「聽起來問題不大,你在新人訓練的時候應該學過處理抱怨的流程,照著做就好了!解決客戶的問題本來就是業務人員的職責,這件事正好給你機會磨練一下。」

這就是主管在該幫助部屬的時候提要求的情境。職場菜鳥的能力不足,需要主管具體指導、甚至直接帶著他介入處理,主管在這時候給些官腔官調的回覆,只會打擊新人的信心與對公司的認同感。

另一種情況是,主管在該要求部屬的時候,卻提供幫助。比方說,一位表現卓越的業務,因為有點志得意滿,和其他部門溝通時口氣不好,引起對方抱怨。主管知道後,只是拍拍他的肩說:「你知道的,某某部門那位仁兄很難搞,不然這樣,以後跨部門溝通有問題都交給我,你專心衝業績就好。」可想而知,這位員工更不會想要改進態度,恐怕還會變得愈來愈囂張。如果狀況持續惡化,他很可能最後會以離職收場。

主管要營造與部屬之間的信賴關係,除了做到上述「兩個明確」之外,如果部屬犯的是無心之過,做長官的卻願意扶持他,幫他收拾殘局,反而容易贏得信任。

我們公司之前派駐上海的主管,到任不久之後,有一位上海最頂尖大學的管理碩士畢業生來應徵工作,當時他驚為天人、馬上聘用。沒想到這位高材生虛有其表,工作不認真,業績吊車尾。本來打算工作一年期滿,不再和她續約,但是在合約將屆的前兩、三個月,高材生「碰巧」懷孕,依大陸法令,孕婦不可被終止工作合約,並享有6個月產假,而且回任後6個月內,也不得終止合約。

後來,該名員工小孩生了、產假休滿回來上班,工作績效卻比生產前還糟糕。主管向我坦承錯誤並求救。

了解情況後,我決定請上海主管跟這位員工說明,只要她自願簽離職同意書,公司可以一次付清未來6個月的薪水,徹底解決這個棘手的管理問題。這種雪中送炭的態度,會讓部屬更全心投入工作,相信他也會用同樣的態度力挺部屬,形成信賴關係的良性循環。

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圖片來源/ Shutterstock

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