你們家的人資長、人資處長、人資經理、人資課長、人資專員是哪一種？

1. 有的HR讓你感覺：基本從不思考。

遇事強調依法行政（按規定辦事）、不容踰越、從不管「為什麼」或「為什麼不」，讓人錯以為身在腐化的公家機關。

2. 有的HR感覺很會思考。

但他的言行如同他的眼神：「盯著老闆、跟著老闆轉」，他們往往很忠心、努力為公司把關，但偶而還會咬傷自己人。因為對其他部門來說，HR就像是鷹犬、明朝東廠般，只會揣摩與遂行上意，不問是非與民情，所以偶而還會咬傷自己人。

3. 有的HR非常認真。滿腦子思考著人力資源專業。

這類HR一進書店可能直奔「人力資源管理」書籍專區拼命死嗑、一上網就搜尋「人力資源管理」的新觀點或方法、努力參加人資社團學習新知。嚴重一點的，可能出現「工具控」症狀，看到新的管理方法就急著導入公司，卻沒想清楚導入後的影響。

為什麼有些HR需要「換腦袋」？

人力資源部門為什麼常為人詬病，除了「定位問題」（見HR與業務單位的衝突之二），最核心的原因恐怕還是「這個部門裡的這群人的思想－腦袋」。

上述1、2類人欠缺大局觀的「思想與自我思辨能力」，當然要更新和進化；而一些很努力的HR則屬於舉例3，具備積極正面的態度，但在思想上往往也須要調整。

因為「人力資源議題」不是單一的學門，這個議題往上，連接公司、社會、國家，往下，鏈接組織行為、團隊管理、人性、思想、心理：

人力資源議題是公司的策略議題

HR不了解公司的生意、策略、商業模式，不了解同業或跨業競爭態勢，就無法與直線單位談業務，而無法用商業語言對話，做不好人才管理的工作。

人力資源議題與社會議題、國家議題無法分割

如勞工議題、人口結構、一胎化趨勢、多元化、社會與國家文化等。

人力資源議題的最底層，是關乎人性關乎組織行為學的社會科學議題

HR不去深度了解人性、組織政治關係、行為經濟學、甚至是歷史與政治等，只拼命設計表層的制度流程，只執著於引進「最佳典範工具」來求得心安，那將只是自我陶醉、與真實的職場環境脫節。

Know-How弄好管理的訣竅

HR怎麼「換腦袋」？ 就從你的閱讀開始。看什麼書，決定了你是怎樣的人；關注什麼訊息，決定了你是怎樣的HR。

請閱讀商業、策略、甚至創業的書

讓「商業的血液」習慣性地在你的身體中流淌。例如：彼得‧杜拉克的《創新與創業精神》、彼得‧提爾的《從0到1》。

閱讀行為經濟學的書

更深度的了解人性、習慣、了解人類的理性與非理性。例如：諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾‧康納曼的《快思慢想》、行為經濟學大師丹‧艾瑞利的《不理性的力量》。

請閱讀管理理論發展、立論依據的書

這樣至少你知道前因後果、前提假設，不會隨意引進典範。例如：《彼得‧杜拉克的管理聖經》和《逆管理時代》。

閱讀企業發展、國家朝代發展的傳記

因為「知往鑑來」、「企業的運作是政治的縮影」。例如：《勇往直前：我如何拯救星巴克》和《當企業購併國家：從全球資本主義，反思民主、分配與公平正義》。

請閱讀廣泛結合政治、社會、歷史、文化議題的書

因為這是人資底蘊的源頭。例如：《富強之路》和《在資本主義帶來浩劫時，聆聽馬克思》。

總結的來說，HR的腦袋決定了工作的深度與高度，有句話看似矛盾，卻貼近工作的現實：「你越想做好HR，就越不能想著正在做HR」。

延伸閱讀 /

1. HR與業務單位的衝突（一）：建制度、設表單，是浪費時間還是幫助管理？

2. HR與業務單位的衝突（二）：做太少被當行政，做太多又被嫌多事！人資主管的兩難

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