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HR與業務單位的衝突(一):建制度、設表單,是浪費時間還是幫助管理?

2019-11-12 02:14:01
Managertoday
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在協助企業轉型和變革的過程中,時常要處理三個極度曖昧、卻又是CEO極度關注的管理名詞「領導力、團隊效能、執行力」。而這些問題,往往與人資部脫離不了關係。

在協助企業轉型和變革的過程中,時常要處理三個極度曖昧、卻又是CEO極度關注的管理名詞「領導力、團隊效能、執行力」。而這些問題,往往與人資部脫離不了關係。

在前線作戰的業務單位主管,常常這麼說:
- 麻煩顧問教教人資部!他們乖乖做好行政工作還有些價值,但實際上他們根本不清楚自己在餵養公司什麼東西,那些規則和課程根本是在添亂,更麻煩的是,他們還堅信自己很專業、是管理專家。
- 公司(潛台詞指著人資部)常頒定一些表格、一堆流程,然後就以為這樣就能把人管好、把團隊效能與執行力提高?但結果只是限制了我們的衝勁與創意。

來自人力資源部:
- 人力資源不僅僅是人資部的事,業務單位也應該參與進來。
- 我們是專家,定期與海內外專業的人資團體交流,掌握著世界上最佳的管理實務,會急切地想轉變公司也是正常的。
- 公司本能就是重業務、不重視管理,我們的價值就是努力推銷正確的管理知識,過程中遇到抗拒是難免的。

請注意!當「客戶為中心」與「傳說中的專業」衝突時!

「支援部門最喜歡的『娛樂』之一,就是坐在他們的專業象牙塔裡,為直線單位制定『需求』,然後針對這些『需求』設計各種解決方案。」美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)如是說。

亦即,當人資專業凌駕於業務部門的需求之上, 等於業務單位不買單、感受不到人資專業任何好處,那個所謂的「專業」就不是專業,而僅僅是孤芳自賞、與現實脫節。

管理大師彼得.杜拉克(Peter Drucker)有一個著名的「三個石匠」故事。一個人在工地看到三個石匠,問他們在做什麼。第一個石匠說:「我在討生活。」第二個石匠說:「我努力成為全國最好的石匠。」第三個石匠目光炯炯的說:「我在建造一座大教堂。」

第一個石匠是每個企業都需要的,至少他安份守己的做著該做的事(不管他心裡怎麼想);第三個石匠有大局觀、目標明確、與企業經營同步,不被工作(專業)本身捆住。

最讓人擔憂的是第二個石匠,自以為專業,這類人最可能劍走偏鋒、走火入魔。你要追求「傳說中的專業」,還是「以客戶為原點的專業」?

Know-How弄好管理的訣竅

總結自CEO們的心聲-給不想被汰換掉的人資從業者基本須知:
- 你很重要,但你不是戲的主角,不要越俎代庖,人力資源管理是經理人的責任,你要做出成績,只能間接地、通過影響來達成。

  • 你的工作有沒有價值、是不是專業,是由接受者決定,不是你(提供者)。

  • 請拋棄你的「專業」,因為你越是堅持專業,恐怕越難交付價值。切記:目標不變、但方法必須萬變。

  • 請走出你的辦公室,走到業務單位之中,認真問、用心聽。

美國曾有個研究:「大約1/4的大企業,沒有任何HR工作經驗的管理者被直接任命為HR高階主管或CHO,這些企業會這麼做,是因為認為這些人會使公司的人力資源管理活動變得更加策略性」。

不管學術研究如何,實務上,這已是個相當普遍的現象,就彷彿是CEO的宣告:「你們人力資源部門再亂搞沒關係,我至少安了一個有商業敏感度、貼近經營現實的人做人資高階主管,這樣,你們總不致於走偏了吧!」

為此,站在所謂的「專業」角度,給人力資源的「專家」們一個建議:「請不要給『山頂洞人』手電筒!請從業務單位的生活、他的環境、他的需求出發,先教會他生火、做火把,可以照明兼取暖就很足夠,一步步陪著他演化,不要給他手電筒,很難教,摔壞了、燈泡壞了、電池沒電了,發生一次他就沒信心了,你再專業、引進再多最佳管理實務又如何?」

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