以前曾經聽過一位企業主長輩說，要做一個好的領導者就必須fire過人，當時覺得這太殘酷了吧，後來自己當了主管就有深深的體會。

如果主管讓不適任或是破壞型的員工仍然留在組織裡不做任何處理，就是處罰那些表現優秀的人，久了之後大家就會有吃大鍋飯的意識形態，要不就是劣幣驅逐良幣，優秀的人看不下去走了，留下來的就是打混的一群人，這樣團隊就完了。

但是解雇員工對於主管在情感上是很難處理的一件事，對於比較心軟的主管是一個很大的挑戰，也不是每個主管都能執行得令人心服口服，若處理不好有可能造成對方懷恨，產生後遺症。

有些主管不敢說出下屬該改進的地方，迂迴的先說了一堆讚美的話，讓當事人以為是要被獎賞，最後才請對方離開，因為反差太大讓人覺得被耍了。另外有些主管單刀直入，一切依法行事，限期離開，也令員工留下公司無情的遺憾。

我們先不討論因併購或組織重整被資遣的案例，聚焦來討論因表現不好而需要處理的員工。這時若公司如果能有一個好的對話機制，讓員工了解哪些地方沒有符合期待，讓他有機會限期改善，雙方共同制定改善計畫並提供協助，或許員工會重燃熱情加倍努力。

倘若限期之後員工仍然沒有改善，應再啟動第二次對話，確認對方的能力和原因，通常在這種狀況之下，員工大概也明白自己的不適任，對於公司的勸離或是資遣，會比較有心理準備。

員工若遇到這樣的情況最好先不要否定自己或抗拒，有時反而是讓自己做出改變的最佳契機。先檢視一下自己的問題，是因為喪失熱情還是技能不足，需要公司什麼幫助，都必須坦承提出，並在期限內改善。如果發現自己真的不適合這個工作，還不如儘早改變，轉換工作，讓自己找到新的舞台發揮。

公司啟動不適任員工對話目的有三， 第一確認員工是否了解自己表現不如預期，雙方的認知是否有差距。第二公司有沒有資源可以幫助？有時候公司目標不明也會使員工無所適從。第三雙方訂定一個改進計畫和期限，作為下次檢討的基礎。

唯有啟動真誠對話，才能有好聚好散的結果，這是身為主管必須學習的一課。

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