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為什麼一流人才總離你而去?李開復:參訪 Google、Facebook 後,我才明白的事

2019-11-13 07:19:05
Managertoday
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我們曾在矽谷參觀了各個偉大的公司,包括 Google、Tesla(特斯拉)、Facebook 等等。但最讓大家驚訝的公司倒不是這幾家,反而是估值很高,但貌似只是做了一個網站的公司:Airbnb。

我們曾在矽谷參觀了各個偉大的公司,包括 Google、Tesla(特斯拉)、Facebook 等等。但最讓大家驚訝的公司倒不是這幾家,反而是估值很高,但貌似只是做了一個網站的公司:Airbnb。

如何打造偉大的公司?「情懷」是驅動企業成長的法寶

之前我們並沒有想到要去 Airbnb。Airbnb 雖然是一個偉大公司,但在很多人看來它不就是做了一個網站,趕上了合適的時間。

但當我們這次從 Airbnb 參觀出來,有一位創始人是這麼說的。他說:
「任何認為自己可以做 Airbnb 的公司,只要去 Airbnb 參觀過一次,就再也不會有任何敢跟 Airbnb 競爭的念頭。」

為什麼有這樣的結論?Airbnb 技術很厲害嗎?並沒有。他們的產品特別厲害嗎?好像也沒有。那是他們市場推廣做得很好,還是變現做得很好?好像也未必。大數據營運很好?也不是。總結一句話,去 Airbnb,我們真的是學到了一個當頭棒喝的「企業文化」!

Airbnb 的文化基本上就是三個字 —「歸屬感」。

所以在 Airbnb 的網站,每一張照片,包括你去住宿的每一家房東,都不是說我要多賺點外快,而是精心的把自己的愛、自己的心注入到了產品,無論是 Airbnb 的產品,還是你住的每一個房間。

我記得,當我們 35 個人到了 Airbnb 參觀的時候,引導我們參觀的有 4 位導遊,這 4 位都是 Airbnb 的員工,他們放下了自己的工作,來引導我們參觀。

為什麼會有 4 個導遊?試想如果只有一個導遊,後面的人可能聽不清楚,他們是這麼重視每一個人的體驗。他們為我們介紹了公司上市的途徑、融資困難,創始人如何把自己的房子賣了,去租別的房子,不斷的布置、去嘗試等等。

我們從他們的眼中看到了,他們對公司及公司文化的認可,還有對我們每一個訪客發自內心的主人翁心態。我們相信,如果一家公司能將公司的文化貫徹在公司的每一個角落,那這家公司最後一定會做得很好。

當他們在解釋自己產品的時候,是希望每一個訪客留言、提建議的,一定要讓房東知道哪裡做得好、哪裡做得不好。所以在 Airbnb 每年有一萬個訪客,每一人都成為了他們的粉絲。

我們發現原來情懷是驅動發展的法寶,這體現在公司的產品服務上,讓房東、租客同樣享受到這種文化,並且參與其中。這一切,都讓我們深深理解到 Airbnb 的成功不是靠產品營運賺錢,而是它的文化貫徹在整個公司日常營運中。這是 Airbnb 的文化。

而到了 Tesla(特斯拉)之後,我們看到一個科技願景成就美國夢的真實寫照,這也是我們一位 CEO 的總結。

我們看到了一個以機器人來操作的工廠,在這個工廠裡,人似乎是點綴的。工廠以機器造車為主,裡面少數的人基本都是碼農(寫程式的人,Coder),他們做的事就是在協調這一切的機器。這似乎讓我們看到了未來:機器人在做事情,人只是在程式設計。

這樣的未來其實就是科技的願景,是非常強大的、不可比擬的科技文化。

到了 Facebook 我們看到的又是什麼呢?

Facebook 這家公司是希望通過分享,讓世界更為開放、更為緊密的連接。我們看到的是一個非常美麗開放的 downtown,裡面有咖啡廳、遊樂廳,大家可以留言,好像代表了地圖,把全世界每一個世界公民都連結在一起的夢想。所以走進一家公司,如果它是一家有文化的公司,它就會很直接傳遞出公司的文化。

透過這幾家公司,我們看到的矽谷不是只有一種文化:

實際上矽谷是一片非常好的土壤,它基於開放、科技、分享,產生了很多不同的苗子、不同的種子,發展出了很多偉大的公司。而任何一家偉大的公司,都是與眾不同且有情懷的公司。

這是我們的最後的結論,這一點是和我們去矽谷前感覺很不一樣的。

其實,每家偉大的公司,都是有著非常清晰的使命和自己的文化。

所以如果你要打造一家偉大的公司,你一定要知道自己的使命和文化是什麼。因為這樣的一個使命是公司的靈魂,是有情懷價值的,這樣優秀的員工才會考慮加入你。而公司的文化和使命一定是要能夠解決真的問題,而不是一句套話、廢話。

招攬人才能靠文化嗎?我在矽谷學到的事

一家好公司的領導者,要真心地相信自己公司的使命和文化,要不然還不如不要。

我們舉例,如果你上班每天看到老闆跟自己說,我們公司的文化就是用我們的知識創造自己價值,最大化股東價值,你會相信嗎?你會激勵嗎?你會相信對自己的工作有指引的效果嗎?還是你覺得「騙誰呀?」

一個好的文化和使命,不但可以讓每個員工上班時自我激勵,而且對他衡量每個工作是有非常直接、細膩、客觀、可評估的一個引導力量。

比如說,我們在 Google 工作,Google 的價值觀是組織全球的資訊,讓人人能享用。那麼我要做 Gmail,我應該收費還是讓每個人能用呢?我想你的答案就變得很簡單了。

如果你是在 80 年代的福特公司工作,你當時的使命是讓美國人人買得起一輛車,能夠看美國的景色有多麼美好。而當你面臨一個重要抉擇的時候,到底是要做一個非常高檔的 10 萬美元的車,還是做一個人人都買得起的車呢?使命就能幫你找到答案。

所以使命不僅僅只是對一個人的激勵。

這是我們在矽谷學到的非常重要的一點。一個好公司文化還可以用來做什麼呢?就是招攬人才。

在 1998 年我曾經提過,我們進入了資訊社會,這個社會跟工業社會不一樣的就是,頂尖人才和普通人才的差異化不再是 20 %、30 %了,而是 5 倍、10 倍甚至 100 倍的差距。

那麼要找到這麼棒的人才,你自己肯定先要有很好的文化。因為這麼頂尖、這麼厲害的人才,不會被兩三句話忽悠的,他要看你是不是真的相信自己說的使命,他自己是不是可以在這家公司實現自己的願望。

那麼頂尖的人才到底有多厲害呢?這次去矽谷我們見了很多頂尖人才。

第一位頂尖人才是馬克.安德森(Marc Andreessen)

馬克.安德森(Marc Andreessen)是網頁瀏覽器 Mosaic 的共同開發者、網景通訊公司的創始人,同時也是矽谷風險投資公司(Andreessen Horowitz)的創始人,2012 年被評為時代百大人物(Time 100)

他做了第一個瀏覽器 Mosaic,在沒有雲端計算時就率先做了雲端計算。此外,他還做了第三件厲害的事,他開創了現在矽谷最火紅的 VC(VC 創投基金,Venture Capital) 公司。

很多人問我們創新工廠的模式像誰?是不是 YC(創投公司,Y Combinator)?我覺得我們更多的像他,因為他對科技有更多的掌控和趨勢的瞭解,還有他對投資的項目有非常深的投後服務和說明。

但是這樣的一個人,如果能挖到你的公司去,你是給他 0.1%的股份?還是給他 30%的股份?所以我們可能要好好想想人才有多麼的重要。

第二個人才的案例是阿瓦德斯.特凡尼安(Avie Tevanian)

Avie Tevanian(阿瓦德斯 · 特凡尼安)是美國電腦科學家與程式設計師。曾任蘋果電腦軟體工程部門副總裁、NeXT 軟體公司首席工程師,並曾參與開發 Mac OS X、Mach、NEXTSTEP 與 Darwin。
Avie Tevanian Facebook

看過《賈伯斯》的電影人可能記得,賈伯斯說過一句話,這句話是當他被蘋果趕出去之後說的,他說:「等 Avie 寫好了作業系統,蘋果就必須把我買回去了。」這句話表示什麼呢?Avie 這個人有多厲害,賈伯斯很厲害,但是他能寫作業系統嗎?他不能。

但 Avie 可以。之後 Avie 成為了賈伯斯旗下兩個最重要的人物之一,奠定了蘋果的崛起。今天你們用的蘋果電腦,裡面的軟體是 Avie 一個人帶著團隊重組、重寫的,他對蘋果的價值是多少呢?給他 5%的股份多嗎?給他 20%合理嗎?我想我們的答案是肯定的。

如果我們能找到這樣的頂尖人才,我們一定要給出巨大的獎勵,用最偉大的文化,授權給他最高的經濟利益,讓這種厲害的人能夠加入。

假如你今天的公司能有這麼一批人才,會不會成就偉大的事業?你還會堅持一定要擁有 90%的股份嗎,還是會給出 1%、5%、10%的股份給這些奇才加入公司。你有 80%的股份,公司卻只值 2 塊錢沒有太大意義。

3. 為什麼你無法留住一流人才?光發錢獎勵是不夠的!

離開矽谷,我自己在微軟的團隊,也看到非常多頂尖的奇才。微軟研究院或 Google 工程師做的好,很大程度上是來因為它們彙集了這一批超厲害的能人。那麼,怎樣做好人才管理呢?我在這裡分享我個人的經驗。

作為創業公司的 CEO,你 30%的時間應該花在人才上,其他你該花的時間是樹立公司的文化、讓自己更強大,這 3 件事情應該占到你 80%、90%的時間。

隨著公司的壯大,你一定要非常清晰地找到那 10%的核心員工。

在國外有一個說法,就是如果你的公司碰到了問題,大船可能要沉了,但是你還有很少的資金,只能交給整個公司中 10%或 5%的人讓他們去探明方向。這個時候你就必須要清楚這 10%的人,他們是誰,你要對他們要有相當程度的認可,要給他們很好的待遇,要瞭解他們想要什麼,授權給他們。

一個老闆對於員工做了好的事情,光是發錢獎勵是不夠的。做為老闆,你一定要了解你的員工厲害在哪,或他有什麼東西是別人不具備的,你花點時間去理解員工,會比給員工任何的激勵都重要。

另外,對員工的授權也很重要。一個偉大的 CEO 要對公司方向有非常清晰的掌舵和把控,但對於如何去執行技術、產品、售後、銷售、市場,也能讓每個能人在他的領域裡有非常大的發展空間。

所以,一個什麼都要管得很細膩的老闆,是沒辦法留住一流人才的。

(本文經授權轉載自「李開復」粉絲專頁)