會議室傳來一陣嘈雜的爭執，尖銳的音調帶著一連串情緒的字眼，讓會議室外的所有人都噤聲不語。這時會議室中的 Alan 正耐著性子聽 Kenny 大聲地抱怨，在場的 HR 一臉尷尬、出聲提醒：「Alan 是你的直屬主管。他有責任和權力調整你的工作內容，也能在你和其他同事對工作有不同意見時，做出最終的判斷與決策。」但 Kenny 一點都聽不進，只撂下一句：「我們走著瞧。」逕自走出會議室，留下滿臉錯愕的眾人。

Kenny 一直是公司的不定時炸彈。他曾待過其他部門，但那些前主管都受不了他總是抱怨、怪罪別人的脾性，不是自請離職，就是直接把他轉調去其他部門。Alan 早就耳聞 Kenny 的問題：大部分的同事都和他有過衝突，一旦有人和他的看法不同，Kenny 就會覺得其他人有錯，甚至會越級投訴至各級主管，嚴重影響公司內部運作。

Alan 發現，當初 HR 過度偏重專門技術，迅速就敲定符合資格的人選，缺乏確實的 Reference 和評估，最終聘用了專業能力良好、性格卻難相處的員工，造成用人單位的困擾。之後不斷地轉調，也只是將問題擴散到更多的單位，沒有實質上的幫助。

專業能力很重要，但人才標準不只一個

用人唯才是公司聘用員工的基本原則，但在訂定「人才標準」時，可以從不同面向去考慮，而非聚焦在專業能力。我認為可以思考的面相有4個，包括IQ、EQ、AQ、MQ：

1. 智力指數（IQ，intelligence quotient）

除了傳統的智力，也泛指專業與技術能力，在研發及產品開發等職缺會格外重要。而技術知識的深度與廣度，會隨著工作層級的改變而不同，基層需要的是深度，而管理或是策略制定則需要廣度。選才的同時，公司也必須考量職缺的層級，以評估應有的特性。

2. 情感指數（EQ，emotional quotient）

無論哪種工作，情緒管理的能力都很重要，但這卻是主管在面試時極易忽略的人格特質。雖然在面試時不易 100% 的透過面談來判斷，依然可以經由面試者履歷的呈現方式，以及詢問過去服務過的公司，得知求職者的 EQ 程度。愈是重要的職缺，愈要做好reference check（資歷查核），諮詢求職者前公司的看法，以免誤踩地雷。

3. 逆境指數（AQ，adversity quotient）

對於業務及主管職缺，這項指數尤其關鍵。求職者在遭遇挑戰及挫折時，是不是有適當反應和韌性？在面試時，主管可以給予比較嚴厲的挑戰，或是給予求職者比較直接的負面評價，觀察他會採取什麼態度因應，從中判斷他的逆境指數。

4. 道德指數（MQ，moral quotient）

對於企業而言，這是一個文化問題。多數企業都會有一套道德標準，在員工守則中應該都會清楚的載明：什麼是員工一定要遵守的基本原則？例如：有些企業嚴格禁止員工收受任何餽贈或接受招待，甚至一杯咖啡都不能夠讓廠商付錢，這些規範應該要在面試時清楚地告知求職者，確認對方的反應。目前許多企業正在推動「企業反賄賂及反貪污供應商行為準則」 （Anti-Bribery and Anti-Corruption Suppliers of Conduct Principles），對於整體的社會環境及受雇者都有正面影響。

任何企業都希望能夠不斷成長，而這樣的成長一定需要符合組織需求、能夠與公司共同成長的人才。因此，人才選用可說是企業成長與否的重要關卡，如果能有一套良好又有效率的人才晉用機制，那麼公司的成長與獲利必然可以預期。

反之，如果公司的人才選用機制失效，找到不適任的人所產生的影響，不只是原本的需求無法滿足，甚至要花更多的資源來處理發生的問題。所以，清楚且嚴格落實的選用人才機制，絕對是企業不可輕忽的重要策略。