Managertoday 經理人

聘到不適合的員工,比找不到人更糟糕!4 個面向為團隊找到「對的人」

2019-11-16 02:54:07
Managertoday
https://bnextmedia.s3.hicloud.net.tw/image/album/2018-09/img-1535953509-40787@900.jpg
用人唯才是公司聘用員工的基本原則,但在訂定「人才標準」時,可以從不同面向去考慮,而非聚焦在專業能力。我認為可以思考的面相有4個,包括IQ、EQ、AQ、MQ:

會議室傳來一陣嘈雜的爭執,尖銳的音調帶著一連串情緒的字眼,讓會議室外的所有人都噤聲不語。這時會議室中的 Alan 正耐著性子聽 Kenny 大聲地抱怨,在場的 HR 一臉尷尬、出聲提醒:「Alan 是你的直屬主管。他有責任和權力調整你的工作內容,也能在你和其他同事對工作有不同意見時,做出最終的判斷與決策。」但 Kenny 一點都聽不進,只撂下一句:「我們走著瞧。」逕自走出會議室,留下滿臉錯愕的眾人。

Kenny 一直是公司的不定時炸彈。他曾待過其他部門,但那些前主管都受不了他總是抱怨、怪罪別人的脾性,不是自請離職,就是直接把他轉調去其他部門。Alan 早就耳聞 Kenny 的問題:大部分的同事都和他有過衝突,一旦有人和他的看法不同,Kenny 就會覺得其他人有錯,甚至會越級投訴至各級主管,嚴重影響公司內部運作。

Alan 發現,當初 HR 過度偏重專門技術,迅速就敲定符合資格的人選,缺乏確實的 Reference 和評估,最終聘用了專業能力良好、性格卻難相處的員工,造成用人單位的困擾。之後不斷地轉調,也只是將問題擴散到更多的單位,沒有實質上的幫助。

專業能力很重要,但人才標準不只一個

用人唯才是公司聘用員工的基本原則,但在訂定「人才標準」時,可以從不同面向去考慮,而非聚焦在專業能力。我認為可以思考的面相有4個,包括IQ、EQ、AQ、MQ:

1. 智力指數(IQ,intelligence quotient)

除了傳統的智力,也泛指專業與技術能力,在研發及產品開發等職缺會格外重要。而技術知識的深度與廣度,會隨著工作層級的改變而不同,基層需要的是深度,而管理或是策略制定則需要廣度。選才的同時,公司也必須考量職缺的層級,以評估應有的特性。

2. 情感指數(EQ,emotional quotient)

無論哪種工作,情緒管理的能力都很重要,但這卻是主管在面試時極易忽略的人格特質。雖然在面試時不易 100% 的透過面談來判斷,依然可以經由面試者履歷的呈現方式,以及詢問過去服務過的公司,得知求職者的 EQ 程度。愈是重要的職缺,愈要做好reference check(資歷查核),諮詢求職者前公司的看法,以免誤踩地雷。

3. 逆境指數(AQ,adversity quotient)

對於業務及主管職缺,這項指數尤其關鍵。求職者在遭遇挑戰及挫折時,是不是有適當反應和韌性?在面試時,主管可以給予比較嚴厲的挑戰,或是給予求職者比較直接的負面評價,觀察他會採取什麼態度因應,從中判斷他的逆境指數。

4. 道德指數(MQ,moral quotient)

對於企業而言,這是一個文化問題。多數企業都會有一套道德標準,在員工守則中應該都會清楚的載明:什麼是員工一定要遵守的基本原則?例如:有些企業嚴格禁止員工收受任何餽贈或接受招待,甚至一杯咖啡都不能夠讓廠商付錢,這些規範應該要在面試時清楚地告知求職者,確認對方的反應。目前許多企業正在推動「企業反賄賂及反貪污供應商行為準則」 (Anti-Bribery and Anti-Corruption Suppliers of Conduct Principles),對於整體的社會環境及受雇者都有正面影響。

任何企業都希望能夠不斷成長,而這樣的成長一定需要符合組織需求、能夠與公司共同成長的人才。因此,人才選用可說是企業成長與否的重要關卡,如果能有一套良好又有效率的人才晉用機制,那麼公司的成長與獲利必然可以預期。

反之,如果公司的人才選用機制失效,找到不適任的人所產生的影響,不只是原本的需求無法滿足,甚至要花更多的資源來處理發生的問題。所以,清楚且嚴格落實的選用人才機制,絕對是企業不可輕忽的重要策略。