Amy 心裡七上八下地走進老闆的辦公室，但她甚至還沒開口說明來意，老闆就直接說：「我知道你要說什麼，但我比你更清楚該怎麼做，照我的意思去做就對了！」一連串的否定，讓 Amy 硬生生把自己的想法吞了回去，不想再多說。

人與人的相處時，最難掌握的就是「情緒」。許多主管很容易忽略的是：同仁常常是在遷就你的「情緒」，而這些情緒是大多來自於主管自己長期累積的經驗、習慣，或是直覺所形成的主觀見解，我們暫且稱之為「主見」。

當有人的看法與你的「主見」相左時，就容易引發情緒性的反應，導致缺乏理性討論的空間。雖然要勝任主管工作，必須要有決策力及執行力，有較多「主見」是很常見的情況，但如何降低因「主見」而產生不好的情緒性決策，或是造成錯誤的判斷，則是主管必須學習的重要能力。

主管常見的 3 種「主見迷思」

1. 「速度」迷思

業務主管面對每天繁雜又高壓的工作，許多決策與判斷必須要立即反應，因為每一個銷售機會都是在與時間賽跑，在快速的工作節奏之下，自然會形成比較主觀且直覺式的決策風格。

當然，這些決策是從長期實務運作累積的經驗而來，所以具有一定程度的可靠性，但是在業務主管的養成過程中，很少有所謂的「反省教育」或是「自我檢視」的訓練。當主管過度武斷或是缺乏全盤的考量，遷就時間壓力下所做的決策，很容易造成決策的失誤。

2.「慣性」迷思

許多交易案例及對客戶的要求如何回應，對於資深的業務主管可能是倒背如流的模式，因此當他遇到業務的詢問，經常都會給予「照慣例處理」的答案。這類型的主管也可能不喜歡業務提出太多的問題，而且常會告訴業務這些狀況他自己都遇過，只要照著他的做法去做就對了！

這樣的指導方式或許適用於很多狀況，但若是主管提供的方法不管用，業務也不敢再回去問他，也因此業務容易被訓練成缺乏思考與創新的慣性，反正過去怎麼規劃、怎麼做，照著做就對了。當組織需要推動變革與創新的時候，這類型主管領導的部門會比較容易陷入困境。

3.「職位」迷思

有些主管會有「官大、學問大」的偏執，他們認為職位比較高、資歷比較深的人，懂的一定比其他人多，因此不太接受職務較低同仁的意見，或是會根據職位的高低做為意見參考價值的依據，甚至會形成整個部門他最懂的現象。

因為部門由他負責與主導，基於面子因素或自尊心作祟，他一定要比其他人清楚與瞭解，他不會輕易地接受其他人的意見，或向其他人請教該怎麼做。

要避免「主見迷思」對主管造成影響而犯下錯誤，主管可以透過幾個簡單的做法來調整自己：

1. 強迫自己聆聽

儘量給予溝通的對象充分表達看法的機會，不要急著將自己的看法與意見倒給對方。即使有時間與決策速度的壓力，也應該要儘量多聆聽不同的意見。無論最終是否採用，都應該讓團隊成員願意分享他們真實的看法，以免形成自己一人決策的孤島效應。

2. 定期檢視與反省

對於自己所做的決策與判斷，應該在適當的週期後進行檢視與反省，誠實面對這些決策的品質與結果，並且思考是否有更好的做法可以改變，並嘗試在之後的決策過程中採用新的做法，即使小幅度也無妨、鼓勵自己及團隊做出創新，長期累積的小改變也能形成巨大的成就！

3. 相信所有人都有可學之處

學習無所不在，不同的人、不同的年齡、不同的性別、不同的專業、不同的職位…都有值得我們學習的地方。主管應該清楚團隊成員不同的專長與專業，並善用每位成員的專長，鼓勵團隊成員願意主動貢獻意見，讓團隊擁有不同專業的智囊團。

主管在組織中扮演的除了是一個領導角色外，更應該具備凝聚共識及驅動成長的功能，切勿將獨裁與頤指氣使當成是主管的特權。要成功帶領團隊並減少自己犯錯的機率，多一點耐心、多一點傾聽、多一點溝通，一定可以讓主管工作更得心應手。