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你想過上怎樣的生活?我從一本書,學到「設計」自己人生的祕訣

楊琮熙
2018-09-25
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人生,本來就有千百種的可能性。

但隨著生活習慣的僵化,讓我們不願輕易犯錯、不想面對選擇錯誤後所帶來的挫敗感,導致對於人生選擇的思考也愈來愈單一。那有沒有一種方式,在我們充滿興趣的投入某項任務,就能預先得知這個選擇可能會面臨的情境,進而減少未來的阻礙?

《做自己的生命設計師》一書提供了一個「設計思考」的思維模式,幫助你打造專屬人生的行動方案,我覺得值得一試。

「設計思考」這套方法論是由著名創意設計公司 IDEO 所提出的,包含了 5 大設計步驟:同理心、需求定義、創意動腦、打造原型、實際測試。《做自己的生命設計師》作者比爾.柏內特(Bill Burnett)與戴夫.埃文斯(Dave Evans)認為,設計思考中「打造原型」(prototype)的思維訓練,不僅適用產品設計,也適用各種人生規畫,能幫助人們快速預覽未來可能的工作和生活情境,協助你做出更好的選擇。

打造原型:為你想要的生涯,快速製作草稿

「打造原型」原本是指在產品設計的流程中,快速地製作一個草稿作品,透過具體呈現的原型,拿來做團隊內部與外部使用者的溝通工具,然後進行不斷地測試與修正,從中收集使用回饋與建議。

打造原型」的思維訓練並非只能適用在設計流程上,

在這個互聯網的時代,每個人都可以借鏡這套思維模式,把自己有興趣的計畫當作一項產品原型(甚至你自己就是一個產品),藉此取得測試與回饋。

例如,透過規畫個人成長、展示自身價值、快速地收集各方建議,進而調整、優化自己的學習路徑,讓人生獲得更好的發展。

方法是這樣的:先了解個人的價值觀與人生觀,釐清自己所追求的是什麼,有了確定的人生信念後,會讓我們面臨複雜情況時,變得更容易選擇。接下來,則針對個人有興趣的項目做一些資料收集或是人物訪談,如果有機會做實況體驗是更好的,上述資訊就是粗略的人生計畫原型

舉個例子:假如你是軟體工程師?

如果你有興趣成為軟體工程師,但你不確定自己是否真的適合。那麼,你可以先參考業界對此職務的工作說明,或是訪問一下擔任此職務的畢業學長姐,收集這些資料打造原型,建構一個「軟體工程師可能面對的未來情境」。

然後利用這個原型問問自己:「這是你想要的生活嗎?」「符合你的人生觀嗎?」更積極一點,還可以爭取相關實作,讓這個原型更加具體,透過親身體驗,提前了解自己是不是真的適合這一個職務。

又比如說:你是一個上班族,一直想要在職進修拿個學位,但不確定這樣的進修是不是會花很多時間?課程內容是不是真的符合所需?你可以試著尋找這個進修課程中是否有熟識的人脈,詢問一下他們就讀的經驗與觀點,或者問一下有沒有學分班,先試讀一學期,更能理解這個課程內容是否符合所需。

這類快速打造原型的方法,讓你不至於一下就投入過多資源,初期即使失敗了,也不會損失太多成本,還有機會修正。

建立原型、即時修正,減少未來可能遭遇的挫折

很多時候,在某個目標上取得成功,並不是因為失敗的次數很少,而是因為即時修正的速度夠快。

社群網路如此發達的時代,讓我們得以在網路上向各個領域的專家交流與請益,更容易地尋求外部回饋,預先得知可能面臨的情境,即時修正個人的做法,減少面對真實狀況的挫折與困難

有句話是這樣說的:

「你不需要等到很厲害才能開始,你需要先開始才能很厲害!」

如果內心懷抱夢想,那就不應該只有空想,開始動手實踐!因此,對於有興趣的人生計畫,試著運用產品思維的方式打造一個未來情境的快速原型吧。事先了解這樣的生活是否符合內心期盼,利用逼近真實情境的體驗過程,幫助我們測試想法,也能以較低的成本探索人生各種的可能性。

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
經理人

從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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