歲末年終，老闆最在意的莫過於全年度的累計賺賠；員工最關心的，也許就是年終獎金了。
不同於銷售人員的業績獎金，年終獎金的制度通常是「吃大鍋飯」，也就是依著公司整體的賺賠，決定發放額度，俗稱「年終獎金池」；再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況，先發放至各單位，最終分配至員工。
一般來說，年終獎金池有幾個常用的計算因子：
1. 業績成長： 獲利較去年成長，則獎金池大於去年。
2. KPI達成程度： 按照 KPI（key performance indicator；關鍵績效指標）達到的程度高低，依級距表計算獎金池大小。獲利超過預算目標，超幅愈大，獎金池也愈大。
3. 獲利百分比： 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準，從中提撥一個百分比（如 25%）作為獎金池。假設公司賺 100 元，其中 25% 歸員工，75% 歸股東。
4. 特殊貢獻： 完成特定的專項計畫，給予額外獎金。
5. 保底： 無論虧損多大，設定下限保底。
6. 封頂： 無論獲利多大，設定上限封頂。
法令規定公司賺錢要發年終，發多發少老闆說了算
儘管公司年終的計算有上述方式，在實務上，公司決定發放多少年終獎金，往往還是老闆說了算！
當公司虧損，老闆說上一句「共體時艱」，員工就很難對年終獎金有所期待。然而，當公司賺錢，老闆如果決定「不發」年終獎金，除了對員工來說是天理不容之外，這樣做有違法嗎？
《公司法》第 235-1 條規定，「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞」；至於比率訂定方式，《公司法》相關解釋函令中說明，企業可以選擇以固定數（如一定百分比）、區間（如 2～10%）或「下限」（如 2% 以上、不低於 10%。注意，可以有下限，不能訂上限，因為如果規定不超過 2%，就表示 0% 也包含其中）等方式。
讀到這裡，你可能覺得法令規定公司有賺錢，就一定要發年終。不過，由於決定公司獲利分派比例公司章程，通常是被董事及股東操控，試想，如果章程訂出的下限是 0.000 ⋯ 2% 以上，那麼根據這個比例計算出來的員工酬勞金額也微不足道。
再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》，根據第 29 條和獎金相關條文，「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。乍看之下，與《公司法》一樣，也是規定公司如有盈餘，應派發員工獎酬。
然而，弔詭之處在於，《勞基法》只規定了賺錢公司要發年終獎金，卻沒有強制規範發放的額度或比率。舉個極端一點的例子，即使賺錢公司的老闆只發給每個員工 200 元的紅包，應該就不算違反勞基法了。
別寄託太多希望在年終，議定年薪才能保障薪酬權益
面對年終獎金的發放額度，很難經由「勞雇雙方協商」決定，只能老闆拍板的情況，員工可以怎麼做？
不妨參照《勞基法》解釋函令中提到的：如果勞資雙方事先約定了獎酬的發放額度（如保障 14 個月年薪），並明訂於勞動契約中，這就是屬於員工的權利，公司需依照勞動契約，發放議定的 2 個月年終獎金。
畢竟，我們不太能決定老闆的苛刻與否，也可能無法干預年終獎金池的制度設計，要為自己拚獎金，就要回到簽署勞動契約的當下，仔細盤盤可以接受多少月薪或年薪，才算不委屈。 至於年終獎金，就當作意外之財吧！
千萬別讓老闆的苛刻澆熄了工作熱情，一不小心弄壞日後換工作的資歷查核，職場上的損失就更慘重了。
年終是這樣算出來的！「年終獎金池」制度設計範例
企業通常會依著公司全年整體的賺賠，根據業績成長、KPI 達成程度、獲利百分比、特殊貢獻、保底、封頂等原則，決定年終的發放額度，俗稱「年終獎金池 」，以下為參照不同計算因子的示範案例。
