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年終獎金是怎麼設計出來的?一張表,解密主管的思考邏輯

2019-10-23 08:03:14
Managertoday
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一年將盡,許多員工最期待的莫過於年終獎金的發放。你了解公司的年終獎金制度是怎麼設計的嗎?當公司有賺錢,年終提撥的多或少,是誰決定的?

歲末年終,老闆最在意的莫過於全年度的累計賺賠;員工最關心的,也許就是年終獎金了。

不同於銷售人員的業績獎金,年終獎金的制度通常是「吃大鍋飯」,也就是依著公司整體的賺賠,決定發放額度,俗稱「年終獎金池」;再按照各單位的目標達成程度或績效表現情況,先發放至各單位,最終分配至員工。

一般來說,年終獎金池有幾個常用的計算因子:

1. 業績成長: 獲利較去年成長,則獎金池大於去年。
2. KPI達成程度: 按照 KPI(key performance indicator;關鍵績效指標)達到的程度高低,依級距表計算獎金池大小。獲利超過預算目標,超幅愈大,獎金池也愈大。
3. 獲利百分比: 以公司計算年終獎金前的實際獲利為基準,從中提撥一個百分比(如 25%)作為獎金池。假設公司賺 100 元,其中 25% 歸員工,75% 歸股東。
4. 特殊貢獻: 完成特定的專項計畫,給予額外獎金。
5. 保底: 無論虧損多大,設定下限保底。
6. 封頂: 無論獲利多大,設定上限封頂。

法令規定公司賺錢要發年終,發多發少老闆說了算

儘管公司年終的計算有上述方式,在實務上,公司決定發放多少年終獎金,往往還是老闆說了算!

當公司虧損,老闆說上一句「共體時艱」,員工就很難對年終獎金有所期待。然而,當公司賺錢,老闆如果決定「不發」年終獎金,除了對員工來說是天理不容之外,這樣做有違法嗎?

《公司法》第 235-1 條規定,「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率,分派員工酬勞」;至於比率訂定方式,《公司法》相關解釋函令中說明,企業可以選擇以固定數(如一定百分比)、區間(如 2~10%)或「下限」(如 2% 以上、不低於 10%。注意,可以有下限,不能訂上限,因為如果規定不超過 2%,就表示 0% 也包含其中)等方式。

讀到這裡,你可能覺得法令規定公司有賺錢,就一定要發年終。不過,由於決定公司獲利分派比例公司章程,通常是被董事及股東操控,試想,如果章程訂出的下限是 0.000 ⋯ 2% 以上,那麼根據這個比例計算出來的員工酬勞金額也微不足道。

再來看看目前最保障勞工權益的《勞動基準法》,根據第 29 條和獎金相關條文,「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利」。乍看之下,與《公司法》一樣,也是規定公司如有盈餘,應派發員工獎酬。

然而,弔詭之處在於,《勞基法》只規定了賺錢公司要發年終獎金,卻沒有強制規範發放的額度或比率。舉個極端一點的例子,即使賺錢公司的老闆只發給每個員工 200 元的紅包,應該就不算違反勞基法了。

別寄託太多希望在年終,議定年薪才能保障薪酬權益

面對年終獎金的發放額度,很難經由「勞雇雙方協商」決定,只能老闆拍板的情況,員工可以怎麼做?

不妨參照《勞基法》解釋函令中提到的:如果勞資雙方事先約定了獎酬的發放額度(如保障 14 個月年薪),並明訂於勞動契約中,這就是屬於員工的權利,公司需依照勞動契約,發放議定的 2 個月年終獎金。

畢竟,我們不太能決定老闆的苛刻與否,也可能無法干預年終獎金池的制度設計,要為自己拚獎金,就要回到簽署勞動契約的當下,仔細盤盤可以接受多少月薪或年薪,才算不委屈。 至於年終獎金,就當作意外之財吧!

千萬別讓老闆的苛刻澆熄了工作熱情,一不小心弄壞日後換工作的資歷查核,職場上的損失就更慘重了。

年終是這樣算出來的!「年終獎金池」制度設計範例

企業通常會依著公司全年整體的賺賠,根據業績成長、KPI 達成程度、獲利百分比、特殊貢獻、保底、封頂等原則,決定年終的發放額度,俗稱「年終獎金池 」,以下為參照不同計算因子的示範案例。

經理人月刊第 170 期