10 年資歷 vs 平均 1 年換工作，為何後者勝出？一個用人主管的思考
身為線上廣告顧問公司的人資主管，Helen 拿著過關斬將的 3 份履歷，想跟用人主管 Matt 討論要請哪兩位來參加最後的面試。
這些面試者都已經過 3 輪面試：第一輪在網路作答，第二輪是典型的態度評量，第三輪則是讓候選人面對面分組做簡報，最後一輪才是與 Matt 對談。作為這些候選人的未來主管，Matt 最在乎的不外乎是他們過去的相關資歷與成就，以及是否能與團隊順利合作。
頻換工作vs.相關資歷10年，哪種人勝出？
看著 3 份履歷：A 小姐相關資歷長達 10 年，而且都在同家廣告公司；B 先生工作 4 年，主要在產業端負責與廣告公司產出內容；C 小姐雖然有 5 年的工作資歷，但她平均一年到一年半就換公司，產業涵蓋 3C、廣告與資訊顧問。從人資的角度來看，Helen 認為 C 小姐可能不習慣久做同一份工作，「也許我們請 A 小姐與 B 先生來面試？」
不過，Matt 卻有不一樣的看法，他在履歷與前三輪的面試筆記中發現幾個要點。第一，A 小姐與前雇主工作的時間很長，所以她可能會從前公司的角度思考現在這個工作。而且，她曾在全球前三大的廣告公司上班，工作步調跟他們主打亞太區、線上廣告非常不一樣，難保她會適應不良。反之，C 小姐在態度評量裡能舉出前 3 份工作不同的地方，以及她如何快速適應、將自己的劣勢轉為優勢。
第二，數位廣告產業日新月異，在小組案例簡報時，C 小姐明顯能快速消化 50 頁的大量資訊，並在有限時間擷取顧客最在乎的痛點、提出解方。A 小姐交出來的提案雖然穩紮穩打，但卻沒有顧問業需要的批判性思考與創新。
最後，C 小姐跟 A 小姐的履歷上，單年處理的合約價值其實沒有差太多。這意謂著，C 小姐能在快速變化的環境裡適應，「我認為她比較適合這份工作，」Matt 分析道。
不過，如果錄取 C 小姐，公司需要能夠管理並讓她挑戰自己的工作內容，才能留住她，「直白地說，如果她待不久，不只會影響我的 KPI，也會增加公司的徵才與訓練成本，」Helen 再度說明人資的立場。
Matt 向 Helen 強調，在數位化時代，科技天天在變，消費者行為與想法也千變萬化，公司雇用人才不該只是徵才、訓練，更重要的是讓人資的 KPI 也能連結到公司策略目標。舉例來說，如果 C 小姐能為公司帶來一年 2000 萬以上的業績，A 小姐則是 500 萬，即使 C 只待一年，也要將這些商業利益反映在人資的 KPI 上。
相較於年資、忠誠度，更重要的是執行力與思維廣度
以網路廣告顧問產業來說，他們需要能理解不同世代的消費行為，並且能將之反映在數位廣告與顧問業的創新思維。因此，公司逐漸轉化他們的徵才策略：相較於傳統看重的穩定、忠誠度與年資，他們看的是思維的廣度、批判性思考以及執行力。
對於這些期待快速因應市場變化的公司來說，久待在同一個公司，甚至同一職位的人才，可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。然而，在同一個職位、公司待久了，就真的沒有競爭力了嗎？又或者換個角度問，多久換一次工作，才能保持競爭力？
透過以下 3 個面向，可以協助工作者分析、評估換工作的頻率，以及是否能保持競爭力：
合約簽定與消費者購買速度：
在你想應徵的產業裡，產品變現的速度多快？通常 B2B 的公司產品變現時間較長，他們是以合約協商到簽定的時間來看，而 B2C 產業則是以消費者購買速度以及零售商下訂單的速度來衡量。
公司規模與大小：
當你面對的公司組織愈龐雜，就愈需要時間來理解組織架構、策略與執行流程，也需要更多時間弄清楚企業文化與辦公室政治。
目標職位與顧客的距離：
假設你應徵的職位是客服或行銷這類貼近顧客的職位，你就愈需要跟上市場變化，當你擁有敏銳的觀察力，才可能產生符合新型態消費者行為的創新想法。
從以上的架構來看，不難理解為什麼 Matt 會屬意 C 小姐。由於該公司屬於數位廣告顧問公司，他們產業的產品變現速度屬於中間值，必須經過協商、簽約才能變現。但是顧問業的客戶產品變現速度偏快，而公司偏向區域性，與顧客距離近，需要能快速感受市場變動，並即時跟上市場腳步的能力。因此 Matt 認為在不同產業待過，又有好績效的 C 小姐能力高於 A 小姐。
