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10 年資歷 vs 平均 1 年換工作,為何後者勝出?一個用人主管的思考

2019-11-19 02:31:01
Managertoday
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相較於傳統看重應徵者的忠誠度與年資,現在更多公司看重的是批判性思考及執行力。對於這些期待快速因應市場變化的公司來說,久待在同一個公司,甚至同一職位的人才,可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。

身為線上廣告顧問公司的人資主管,Helen 拿著過關斬將的 3 份履歷,想跟用人主管 Matt 討論要請哪兩位來參加最後的面試。

這些面試者都已經過 3 輪面試:第一輪在網路作答,第二輪是典型的態度評量,第三輪則是讓候選人面對面分組做簡報,最後一輪才是與 Matt 對談。作為這些候選人的未來主管,Matt 最在乎的不外乎是他們過去的相關資歷與成就,以及是否能與團隊順利合作。

頻換工作vs.相關資歷10年,哪種人勝出?

看著 3 份履歷:A 小姐相關資歷長達 10 年,而且都在同家廣告公司;B 先生工作 4 年,主要在產業端負責與廣告公司產出內容;C 小姐雖然有 5 年的工作資歷,但她平均一年到一年半就換公司,產業涵蓋 3C、廣告與資訊顧問。從人資的角度來看,Helen 認為 C 小姐可能不習慣久做同一份工作,「也許我們請 A 小姐與 B 先生來面試?」

不過,Matt 卻有不一樣的看法,他在履歷與前三輪的面試筆記中發現幾個要點。第一,A 小姐與前雇主工作的時間很長,所以她可能會從前公司的角度思考現在這個工作。而且,她曾在全球前三大的廣告公司上班,工作步調跟他們主打亞太區、線上廣告非常不一樣,難保她會適應不良。反之,C 小姐在態度評量裡能舉出前 3 份工作不同的地方,以及她如何快速適應、將自己的劣勢轉為優勢。

第二,數位廣告產業日新月異,在小組案例簡報時,C 小姐明顯能快速消化 50 頁的大量資訊,並在有限時間擷取顧客最在乎的痛點、提出解方。A 小姐交出來的提案雖然穩紮穩打,但卻沒有顧問業需要的批判性思考與創新。

最後,C 小姐跟 A 小姐的履歷上,單年處理的合約價值其實沒有差太多。這意謂著,C 小姐能在快速變化的環境裡適應,「我認為她比較適合這份工作,」Matt 分析道。

不過,如果錄取 C 小姐,公司需要能夠管理並讓她挑戰自己的工作內容,才能留住她,「直白地說,如果她待不久,不只會影響我的 KPI,也會增加公司的徵才與訓練成本,」Helen 再度說明人資的立場。

Matt 向 Helen 強調,在數位化時代,科技天天在變,消費者行為與想法也千變萬化,公司雇用人才不該只是徵才、訓練,更重要的是讓人資的 KPI 也能連結到公司策略目標。舉例來說,如果 C 小姐能為公司帶來一年 2000 萬以上的業績,A 小姐則是 500 萬,即使 C 只待一年,也要將這些商業利益反映在人資的 KPI 上。

相較於年資、忠誠度,更重要的是執行力與思維廣度

以網路廣告顧問產業來說,他們需要能理解不同世代的消費行為,並且能將之反映在數位廣告與顧問業的創新思維。因此,公司逐漸轉化他們的徵才策略:相較於傳統看重的穩定、忠誠度與年資,他們看的是思維的廣度、批判性思考以及執行力。

對於這些期待快速因應市場變化的公司來說,久待在同一個公司,甚至同一職位的人才,可能會在選拔的過程中給人無法快速適應環境的刻板印象。然而,在同一個職位、公司待久了,就真的沒有競爭力了嗎?又或者換個角度問,多久換一次工作,才能保持競爭力?

透過以下 3 個面向,可以協助工作者分析、評估換工作的頻率,以及是否能保持競爭力:

合約簽定與消費者購買速度:
在你想應徵的產業裡,產品變現的速度多快?通常 B2B 的公司產品變現時間較長,他們是以合約協商到簽定的時間來看,而 B2C 產業則是以消費者購買速度以及零售商下訂單的速度來衡量。

公司規模與大小:
當你面對的公司組織愈龐雜,就愈需要時間來理解組織架構、策略與執行流程,也需要更多時間弄清楚企業文化與辦公室政治。

目標職位與顧客的距離:
假設你應徵的職位是客服或行銷這類貼近顧客的職位,你就愈需要跟上市場變化,當你擁有敏銳的觀察力,才可能產生符合新型態消費者行為的創新想法。

從以上的架構來看,不難理解為什麼 Matt 會屬意 C 小姐。由於該公司屬於數位廣告顧問公司,他們產業的產品變現速度屬於中間值,必須經過協商、簽約才能變現。但是顧問業的客戶產品變現速度偏快,而公司偏向區域性,與顧客距離近,需要能快速感受市場變動,並即時跟上市場腳步的能力。因此 Matt 認為在不同產業待過,又有好績效的 C 小姐能力高於 A 小姐。