商業環境變化愈來愈劇烈，企業所需的人才一路從 I 型人、T 型人、Π 型人發展到斜槓青年，用人主管如何透過 1~3 次的面試就找到「對的人」，實在讓人傷透腦筋。
身為資深獵頭，這麼多年來面試超過萬人，看過不計其數的履歷，也管理過流動率極高的餐飲事業，我覺得找不到人才的公司，可能就是這兩件事情沒想通：
1. 「可口的人」是需要費心追求的
被譽為上個世紀最佳執行長的傑克．威爾許（Jack Welch），20 年內將奇異（GE）的市值由美金 140 億成長到 4900 億，背後的策略能力無庸置疑，但在談起這部分的成功，他卻說：我最重要的工作就是找人。
台灣很多企業主覺得這是 HR 的工作，但我認為 HR 只是人才來源的管道之一，無法成為吸引和獲取人才的唯一角色。多少人會因為很喜歡 HR 而加入一間公司？有，但機率一定不高。特別是在不太知名的新創公司、或公司薪酬福利沒有特別好的企業，
能吸引人才的重要辦法，就是直屬主管的魅力與誠意。
每個人都想要吸引 A 咖，但身為主管的你，對於吸引想要的人才加入團隊，付出過什麼努力或代價？就是在面試時的那幾十分鐘或幾小時嗎？這當然不夠，好人才是要經營與追求的。透過 HR 或其他場合認識了「可口的人」，就要趕緊列入名單開始經營關係，即便忙到鬍渣滿臉、妝都花了，也要時不時發幾條訊息，或通個電話問候一下，公司有新產品或達到某個里程碑，通知對方一聲，讓對方知道你對他／她很有興趣，你一直在，當他／她靜極思動時，就是你出手的機會。
2. 沒連貫的單純提問，只會得到「官方回答」
高薪挖角進來的人，怎麼沒有想像中或聽到的好用？原本判斷為重情重義的人，怎麼進來沒多久就為了幾千元跳槽了？很多人遇到這些情況，就進入一種質疑自己看走眼、感嘆現在社會怎麼了的抱怨模式。但面試時，你是否進行了「有效提問」，為自己蒐集足夠資訊去理解你眼前的這個人？
以下是常見的訪問式提問：
問題 1：「請問你為何離開上上家 A 公司呢？」
回答 1：「因為前老闆找我去 B 公司幫忙。」
問題 2：「那你在 B 公司主要的工作是什麼？」
回答 2：「我負責…」
問題 3：「那為何想離開 B 公司？」
回答 ：「公司制度 SOP 太不健全了！另外，我也希望能加入一個有學習機會的環境。」
也許，有人會因為這些回答資訊判斷這個人重情重義，且熱愛學習。但上述那種問題與問題間並無關聯的提問，其實不容易理解被面試者真正的決策動機。建議你可以用下圖的「好奇式提問」，依據被面試者的回答追問 3~5 層，更深入了解被面試者的心：
問題 1：「請問你為何離開上上家 A 公司呢？」
回答 1：「因為前老闆找我去 B 公司幫忙。」
問題 2：「你老闆找你，為什麼你願意去呢？」
回答 2：「我覺得跟他在一起工作，可以學很多東西。」（所以他在乎學習的環境與機會。）
問題 3：「你老闆應該可不只找你一次吧，為什麼上次你才答應？」
回答 3：「對呀，他找我好多次。但因為上間 B 公司有加薪 30%，幹嘛跟錢過不去。」 （所以薪水考量比學習更重要。）
問題 4：「那既然薪資不錯，為何想離開 B 公司呢？」
回答 4：「因為最近我母親看護問題，幾個兄弟姊妹輪流，我需要準時下班去接手照顧她。」 （這最有可能是現階段候選人，決定要不要接受一個 offer 的關鍵。）
問題 5：「你是說即便薪資比 B 公司差一點，但可以讓你準時上下班，可能是你目前比較理想的工作型態？」（ 觀察候選人反應，確認你的解讀是否正確。）
回答 5：「是的，我年輕時都在外地工作。現在母親年紀大了，我覺得再陪她也沒幾年，這是我該做的選擇。」
請神容易送神難，找錯人對公司有形資源與自己無形能量的損耗是巨大的。
平時瞄準一些優秀人才持續追蹤關係，面試蒐集資訊時，積極傳達真誠的好奇與關注，畢竟地球是圓的，與人才保持通暢溝通，未來就有緣分共事，或有機會以任何形式開啟合作。
