20 幾歲年輕員工想什麼，你真的懂嗎？如何善用新世代優勢，給主管們的 3 大建議

人工智慧、沉浸式體驗、虛擬貨幣，甚至是基因分析，都在過去 10 年快速竄起。新科技在社會快速震盪，新世代的創新思維與科技熟悉度，即將成為各大公司轉型不可或缺的能力，你的公司人才策略，準備好了嗎？

電話會議裡，是一群來自世界各地、剛從小主管晉升為部門主管的人，他們年紀相仿，接近不惑之年。在職場磨練的 10 多年裡，過去的主管常以「高效率、低成本」來要求他們，而他們也從小被教育要有競爭意識，一路奮力向上擊退同僚，最終來到今天的位置。

當上部門主管，管理成了最重要的課題。不過，1980 年前後出生的他們，似乎難以理解 1990 年代的年輕人想法，不只難以給予激勵，更可惜的是，無法結合他們特有能力，為公司轉型帶來幫助。這個議題，廣泛存在於各跨國企業。

新世代管理衝突：年輕人只管自己要求又多？

1980 世代的人，出生適逢各大經濟體成熟、成長逐漸趨緩的年代，大學畢業則面臨網路泡沫化。就業雖然不像父母那一代順利，但是受到經濟起飛的影響，基本上還是能穩定發展。他們遵從社會規範，即使有時會質疑未來的不確定性，但還是會選擇穩定向上發展。

而他們對 1990 年代出生的員工共同觀察是：對團隊、主管要求很多，無法理解自己的價值是由市場、社會共同決定，而不是從自我出發。簡單來說，就是擁有許多不切實際的浪漫想法。

「我真的搞不清楚現在年輕人在想什麼，似乎沒什麼目標，但又很個人主義。不只重視私生活，在會議中的發言也只是圍繞自己，發表意見後又不太願意承擔責任。」來自荷蘭的 Jan 指出。

新加坡的 Walt 也有相同感受，他們總是一個口令一個動作，交辦事項基本上會做好，但總不願意多跨一步。更有些人，會要求管理階層，「要我們有領導能力激發團隊動機與創意，還要我們用最高道德標準來要求自己。」

然而，身為 90 年代的 Amador 卻有不同看法。今年 27 歲、擁有財金背景的他，最終選擇做產品開發與行銷相關工作，而且跟主管相處也非常融洽。

他認為，1990 年代的人從出生到求學，生活資源相對不缺乏，所以對物質的追求沒有太大企圖。加上教育制度的轉變，這個世代被鼓勵適性發展，他們認為成功沒有單一標準，也就是說，成功與金錢物質無關。對他們而言，做自己想做的事、擁有動機或思想啟發（inspiration）的工作，價值遠高於金錢。

Amador 表示，他願意為公司賣命，一方面是因為部門主管非常重視團隊的工作與生活平衡，他不只關心員工的心理健康（mental health），更會爭取完整的教育訓練。再來，雖然他過去沒有相關經驗，但主管對於他提出有別以往的財務模型或資料科學應用方式，態度不僅開明，更會在吸收、理解後，用他過去在商場的經驗為模型或方法加值。

最後，他的部門主管雖然要求部門擁有高績效，但主管強調團隊合作的重要性，不會強化個人競爭，在重要時刻永遠選擇保護團隊。這完全符合 1990 年代出生的人對工作的看法：競爭帶來金錢或升遷的優越感，遠遠不及人際關係帶來的心理滿足。

善用千禧世代的 3 個優勢，真正達到數位轉型

透過上述的成功案例，其實，只要主管願意理解員工需求與優勢，這兩個世代是有機會互相補足、合作。

1. 科技的理解能力

90 後從小就接觸科技，電子產品對他們來說，是生活的一部分。比起 80 後，他們其實能更理解所謂的數位經濟，不只可以提供組織實際上的使用情境，也可以提出更創新的想法與用途。

2. 處理資訊的態度

身處於資訊爆炸的轉捩點，90 後處理的資訊量，比起前幾個世代，是倍數成長。這不僅改變他們汲取資訊的方式，也降低他們對冗長資訊的忍耐度，鋪陳與完整敘述不再是他們的溝通方式，有趣與效率才是他們習慣的資訊呈現方式。

他們不相信單一來源的資訊，仰賴各種觀點的平衡，能更有效率地校正與篩選資訊，這是他們的另一個優勢。

3. 工作意義的轉移

在工作上，他們重視公司是否能激發他們的熱情，他們希望自己是可以創造美好、偉大的一份子。也就是說，比起金錢，他們更關心環境，關心自己的工作是否能為世界帶來美好與快樂。

管理階層如果願意尊重、汲取他們的意見，再發揮自己商業談判、協商的能力。兩者相輔相成，更能夠協助公司因應新型態數位經濟，為公司開發符合新科技的產品和服務。