目前職場中存在著不同世代的員工，依員工出生的年代，可約略區分為 3 大類型：嬰兒潮世代（三、四年級生）、Ｘ世代（五、六年級生），以及 Y 世代（「80 後」世代，七年級生之後）。
其中，X 及 Y 世代是現在台灣職場的主力，因此我的論述將聚焦在這兩個世代。由於不同世代有不同的工作價值觀，經理人需要了解不同世代員工成長的社會經濟背景差異，以及可能具備的特質和需求，才能成功地管理人才。
X 世代欠缺安全感，注重短期回饋和員工權益
Ｘ 世代的童年生活正處於台灣經濟起飛的階段，當時的父母普遍為了滿足家庭物質需要而忙於工作，疏於照顧他們。這使得 X 世代欠缺安全感，對於自己的生存有深刻的危機意識，追求強烈意識及自我安定感。
舉例來說，對 X 世代而言，消費可以不是為了對商品的實際需要，而是藉由消費買到自我、實現自我。比如說，他們喜愛深度旅遊、遊學，及出國進修深造，並積極參與各類社團、社區大學，及俱樂部、研習班。
同時，他們普遍認定，公司可能毫無預警地解雇員工或冷凍資深人員。因此， X 世代強調活在當下，在意短期回饋，目標是工作與享樂同時達成。
另外，由於 Ｘ 世代的員工成長於個人意識逐漸高漲的時代，所以他們比較不在意團體榮譽及目標的追求，而會比較在意個人利益、權利是否受到傷害。當他們發現公司有不公平、不合理、不公開的做法，導致個人權益受損，X 世代絕對會為不平而鳴，積極爭取個人權益。
最後，X 世代的學習和溝通技巧是在資訊革命展開的過程中所形成的，因此他們希望在最短的時間內吸收最多的資訊，並從中尋求問題的解答，強調效率是他們的特色。以上都是管理 X 世代必須認知的事實。
Y 世代追求理想，會被價值觀與願景吸引
Y 世代泛指 1980 年後出生的世代，由於出生在台灣經濟環境改善之後的時代，大致上衣食無虞，且通常受更好、更開放的教育與培養。加上成長於資訊科技發達的時代，他們的知識及資訊來源廣泛，國際視野也比前面世代寬廣。因此，這個世代更勇於追求自己夢想、做自己有興趣，還有大家能同樂的事。
另外，網際網路的普遍化產生了網路社群，也造就了這個世代。他們了解如果要成功經營社群，除了要有獨特見解外，也要能回饋社群。網際網路提供了一個有力的平台，讓他們能影響他人，甚至影響社會。
Y 世代將逐漸成為當代職場主力，因此管理者應了解未來職場中的工作型態將如何演變，以及管理上應該具備什麼樣的心態。
英國當代管理思想大師查爾斯．韓第（Charles Handy）認為，未來的職場將不會由傳統的典型工作型態所構成，而會以組合式的工作型態（work portfolio），也就是整個職涯歷程可能是自我雇用型態搭配非典型工作型態、流動性團隊、或合作網絡等型態的流動式組合。亦即將來很多工作者將會歷經多種職涯轉變的組合工作人生，或是多線發展、多重職業的斜槓人生。
美國新銳管理作家賽門．西奈克（Simon Sinek）談 Y 世代應如何管理，可說是最鞭辟入裡的人物。他在兩本暢銷書《先問，為什麼》《最後吃，才是真領導》中，談及企業在管理 Y 世代時出現的一些問題。
西奈克認為，千禧世代是個亟欲展現自我影響力、追求立即滿足的世代。科技使用充滿他們生活各層面，是第一個社群媒體及手機無所不在的世代。他們的優勢在於比前面世代更多元、更具包容性；他們使用媒介更純熟、更懂得客製化行銷；他們懂得如何為自己打造品牌，也懂得如何在社群媒體上展現自己。
這些因素導致他們過於急躁，希望自己很快就擁有影響力，卻不清楚想擁有的影響力是什麼？有時他們會想要找到有明確目標及願景的公司來幫他們達成這樣的想法，也因此他們常換工作。
還有，他們使用科技成癮，導致科技使用失衡，缺乏實際的人際互動，不容易溝通。
西奈克認為，當代企業一些管理上的問題，如過度強調數字管理、缺少同理心、缺乏堅定的企業願景，以及組織高層缺乏領導力等，往往與不夠了解千禧世代有關。
因此，經理人必須更懂他們的優勢，應該培養傾聽、溝通和解決衝突的技能，以便與年輕世代共事。同時要相信，領導力愈強，愈能建立吸引新世代的企業文化與願景，這應該是比金錢更具吸引力的誘因。
