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20 幾歲年輕員工想什麼,你真的懂嗎?如何善用新世代優勢,給主管們的 3 大建議

2019-12-12 21:11:19
Managertoday
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1980 年前後出生的主管,似乎無法理解 1990 年代年輕員工的想法,不只難以給予激勵,更可惜的是,沒辦法結合他們特有的能力為公司轉型帶來幫助。

人工智慧、沉浸式體驗、虛擬貨幣,甚至是基因分析,都在過去 10 年快速竄起。新科技在社會快速震盪,新世代的創新思維與科技熟悉度,即將成為各大公司轉型不可或缺的能力,你的公司人才策略,準備好了嗎?

電話會議裡,是一群來自世界各地、剛從小主管晉升為部門主管的人,他們年紀相仿,接近不惑之年。在職場磨練的 10 多年裡,過去的主管常以「高效率、低成本」來要求他們,而他們也從小被教育要有競爭意識,一路奮力向上擊退同僚,最終來到今天的位置。

當上部門主管,管理成了最重要的課題。不過,1980 年前後出生的他們,似乎難以理解 1990 年代的年輕人想法,不只難以給予激勵,更可惜的是,無法結合他們特有能力,為公司轉型帶來幫助。這個議題,廣泛存在於各跨國企業。

新世代管理衝突:年輕人只管自己要求又多?

1980 世代的人,出生適逢各大經濟體成熟、成長逐漸趨緩的年代,大學畢業則面臨網路泡沫化。就業雖然不像父母那一代順利,但是受到經濟起飛的影響,基本上還是能穩定發展。他們遵從社會規範,即使有時會質疑未來的不確定性,但還是會選擇穩定向上發展

而他們對 1990 年代出生的員工共同觀察是:對團隊、主管要求很多,無法理解自己的價值是由市場、社會共同決定,而不是從自我出發。簡單來說,就是擁有許多不切實際的浪漫想法。

「我真的搞不清楚現在年輕人在想什麼,似乎沒什麼目標,但又很個人主義。不只重視私生活,在會議中的發言也只是圍繞自己,發表意見後又不太願意承擔責任。」來自荷蘭的 Jan 指出。

新加坡的 Walt 也有相同感受,他們總是一個口令一個動作,交辦事項基本上會做好,但總不願意多跨一步。更有些人,會要求管理階層,「要我們有領導能力激發團隊動機與創意,還要我們用最高道德標準來要求自己。」

然而,身為 90 年代的 Amador 卻有不同看法。今年 27 歲、擁有財金背景的他,最終選擇做產品開發與行銷相關工作,而且跟主管相處也非常融洽。

他認為,1990 年代的人從出生到求學,生活資源相對不缺乏,所以對物質的追求沒有太大企圖。加上教育制度的轉變,這個世代被鼓勵適性發展,他們認為成功沒有單一標準,也就是說,成功與金錢物質無關。對他們而言,做自己想做的事、擁有動機或思想啟發(inspiration)的工作,價值遠高於金錢

Amador 表示,他願意為公司賣命,一方面是因為部門主管非常重視團隊的工作與生活平衡,他不只關心員工的心理健康(mental health),更會爭取完整的教育訓練。再來,雖然他過去沒有相關經驗,但主管對於他提出有別以往的財務模型或資料科學應用方式,態度不僅開明,更會在吸收、理解後,用他過去在商場的經驗為模型或方法加值。

最後,他的部門主管雖然要求部門擁有高績效,但主管強調團隊合作的重要性,不會強化個人競爭,在重要時刻永遠選擇保護團隊。這完全符合 1990 年代出生的人對工作的看法:競爭帶來金錢或升遷的優越感,遠遠不及人際關係帶來的心理滿足

善用千禧世代的 3 個優勢,真正達到數位轉型

透過上述的成功案例,其實,只要主管願意理解員工需求與優勢,這兩個世代是有機會互相補足、合作。

1. 科技的理解能力

90 後從小就接觸科技,電子產品對他們來說,是生活的一部分。比起 80 後,他們其實能更理解所謂的數位經濟,不只可以提供組織實際上的使用情境,也可以提出更創新的想法與用途。

2. 處理資訊的態度

身處於資訊爆炸的轉捩點,90 後處理的資訊量,比起前幾個世代,是倍數成長。這不僅改變他們汲取資訊的方式,也降低他們對冗長資訊的忍耐度,鋪陳與完整敘述不再是他們的溝通方式,有趣與效率才是他們習慣的資訊呈現方式

他們不相信單一來源的資訊,仰賴各種觀點的平衡,能更有效率地校正與篩選資訊,這是他們的另一個優勢。

3. 工作意義的轉移

在工作上,他們重視公司是否能激發他們的熱情,他們希望自己是可以創造美好、偉大的一份子。也就是說,比起金錢,他們更關心環境,關心自己的工作是否能為世界帶來美好與快樂。

管理階層如果願意尊重、汲取他們的意見,再發揮自己商業談判、協商的能力。兩者相輔相成,更能夠協助公司因應新型態數位經濟,為公司開發符合新科技的產品和服務。