近年來，許多求職者為求精美履歷表，不惜造假、誇大事蹟，因此企業頻繁執行徵信調查（reference check），且範圍不僅是中高階主管，就連資歷較淺的職位，同樣會調查，確保錄用合適人才。

徵信調查主要有 3 個目的，首先是確認履歷表的資訊正確，包含工作年資的起迄時間、職稱、職責範圍、薪資待遇等；其次，要檢視履歷表沒有呈現出來的人格特質、工作態度，以及整體的工作表現；最後，確認人選的品德操守是否正派。

執行徵信調查的時間點，通常是在寄發聘書之前，人事部門會進行「檯面上」與「檯面下」的調查。所謂檯面上，就是請求職者提供 2～3 位過去共事過的主管、同事或合作廠商，經由電話或 email 了解這個人。至於檯面下的，則是用人單位或人事主管，藉由自身人脈，打聽求職者各方面的表現。

針對企業的徵信調查，身為求職者要如何準備，讓未來公司在調查時，聽到好的評價？

首先是編纂履歷表，務必要確實。撰寫履歷時，有些人為求工作資歷的連貫性，會把某些經歷拉長或縮短，甚至直接刪除太短的經歷，但如果被用人單位發現修改痕跡，即使只有短短幾個月的差異，也會讓公司對你產生疑慮，進而影響錄取率。

再來，不論工作或生活，都要謹言慎行。由於網路發達，有些公司除了傳統的電話徵信調查外，也會利用搜尋引擎、社群媒體，查看候選人的網路足跡，是否有負面新聞、過激或不當的發言評論。你可能想不到，多年前在某個論壇上的發言，竟成為企業選才的評判標準。

最後，徵信調查最後還會有這一題：「如果還有機會，你是否願意再次雇用此人選？」換言之，離職時與前東家好聚好散，做好工作交接，或許能左右徵信調查的結果。我有個高階主管朋友，離職當天與總經理吵架，還拍桌口出惡言，後來的轉職之路就非常坎坷，因為身為高階主管，公司通常會做徵信調查，前主管接到電話時，當然不會給予好評價。

除了上述幾點，我們也要慎選徵信對象。好比你和原先的直屬主管關係不佳，不妨選擇更高階的主管，或是其他部門的上司，甚至人事或財會主管，請他們作為徵信調查對象，身分也更加超然。

當然，經過徵信調查，無論錄取與否，也別忘了致電感謝擔任徵信人的前長官或主管，在求職生涯的每一步都留下良好的印象。如此一來，往後不論是檯面上或檯面下的徵信調查，都能無後顧之憂。