有一次，我跟台灣一家企業的老闆去日本考察。行程的前兩天，這位老闆需要去別處辦事，就派了一位副理來接待我們。副理開車載我們去參觀許多場所，把每個人都接待得很周到，流程安排十分順暢，開車也開得很好。
不過到了第三天，他的老闆開始參加我們的行程，就坐在副理的旁邊下指導棋，何時要開右線道，何時開左線道，不能開太快、前面有紅燈等等，給了非常多的指示。甚至於在倒車的時候，這位老闆還跟副理講，靠左邊一點，或是右邊一點，東指揮西指揮，結果就撞車了。其實前兩天，副理的車開得非常好，誰知道老闆一出現，卻變成這種結果。
老闆愛插手，員工無所適從
這位老闆為什麼會插手？迷思在於不信任員工，凡事都要自己介入，下達非常多的指令，讓員工無所適從。另外一個迷思在員工身上，比方故事中的副理看到老闆出現就緊張，使得他本來會做的事情，也變得不會做了。
不要停留在過去的記憶，過去失誤不代表未來
就老闆的角度，這位副理也許以前開車開得不好，可能因為撞過一兩次車，給了他不好的印象，老闆的認知就一直停留在過去，總覺得副理經驗不夠、做得不好，自己非得插手不可，反而弄巧成拙。
因此，老闆要常常告訴自己，不要停留在過去的記憶中，因為屬下經過一段時間的磨練，可能已經成熟了很多。應該讓屬下放手去做。
同樣的情形也會發生在父子、兩代之間，甚至企業接班。上一代創辦人因為看著接班人長大，留在過去的印象裡，總覺得他是個不牢靠的小夥子，於是干預太多，礙手礙腳，讓接班人工作的成效變差，陷入惡性循環。我們在許多公司都看到這樣的問題。
解決之道，就是及早做適當的授權，讓底下的主管、接班人、第二代學著自己做決定，不要過多干預。有了這些基礎，到了創辦人必須交棒時，事情才會比較順利。
容許犯錯，否則只能靠你獨撐大局
老闆往往不容許員工在學習時犯錯。其實小孩子剛開始學走路，一樣會跌倒，如果我們不讓他跌倒，他根本不懂如何爬起來。訓練員工也是如此，要給他機會嘗試，在學習曲線中難免發生一些錯誤，老闆需要容忍、糾正，然後員工就會學到經驗。
往下延伸，在組織裡面，如果老闆不容許員工經歷犯錯的過程，就會變成老闆獨撐大局，凡事都靠自己的兩隻手，24小時盯著。這種公司一定長不大，因為老闆永遠親力親為。公司裡的大小事情，根本不敢授權出去。
相反地，在健全的公司，老闆會根據 28 法則來授權。80% 的事務，交給第一線小主管就好了，剩下 20% 重要的，再由上一層主管來決定。老闆獨撐大局，不敢授權，導致效率降低，經常都是從「對員工沒信心」、「不容許犯錯」而開始的。
老闆的迷思：部屬就是不太靠譜、外頭挖來的人比較行
此外，在公司升遷的時候，主管的判斷也可能受到迷思所影響。假設公司有一個重要的職缺，到底要從內部升遷？還是從外面找人才？
對此，老闆經常會猶豫不決，因為跟公司裡面的人相處很久，好像常常看他犯錯，不知不覺老闆會覺得：這個人不太行。相對地，外面的人才可能本來就對這個職務有經驗，老闆又沒有看過他過去犯過的錯誤，就覺得他可能比較好。
有時候，內部員工的條件已經足以升遷了，意思是工作能力、績效、態度都良好，只是對新的職務缺少經驗而已。不幸的是，當老闆受到迷思影響，內部員工往往還是輸給外人。其實，只要員工表現符合一定水準，例如功力已達 70% 的內部同仁，我建議應該勇於拔擢，讓他在這個職位上累積經驗，慢慢就會進步。
員工跳槽以後，反而變得明日之星？
反過來看，這種迷思也導致人才從公司跳槽出去。我們往往看到一種情況，離開原公司到別家去的某主管，可能職位更高，薪水更優渥，對業務也掌握得更好。
這是由於某主管在原本的公司，可能曾經犯很多錯誤，老闆不給機會，導致在當時的職位只能發揮出百分之六、七十的能力。但是當他跳去別的公司，別人當做寶，加以重用，他的表現就全面提升了。
所以我們經常看到，某人在公司裡表現不怎麼樣，跳槽後卻被升遷。甚至他出去開公司、創業，做得很好，都是因為原本的老闆只看到他的缺點，卻沒有讓他的優勢發揮出來。
不要對員工、接班人綁手綁腳，下太多指導棋，而是要容許他們犯錯，學到經驗。適當授權，才能讓屬下或下一代逐步成長。
對公司內部人才要珍惜，不要只專注於挑錯，要看到他們的潛力，給予機會發展。適當拔擢內部人才，才不會讓人才出走，而是留下來為公司創造更大的效益。這樣做，對公司整體是更有利的！
