某次會議中，我問 A 主管：「你之前不是面試了一位求職者，底下的人也覺得不錯，為什麼還沒有錄用？」他回答：「因為第二次面試還沒進行，他的時間跟我一直無法配合，像我跟他排今天早上 8 點半面試，他又沒有空。」我又問 A 主管：「為什麼一定要跟他排 8 點半呢？」他說：「因為我之後還有許多重要會議，何況這又不是什麼高階的面試，不值得我為他更改行程。」

我就明白告訴 A 主管，我的看法不同。在我們公司，「人」的事情永遠應該排在第一順位。即使是跟我開會，如果需要面試人才，主管也可以直接跟我報告，調整會議時間或中途離席，我一定會允許。等他回來，我還會跟他說明他不在場的時候，所討論到與他相關的事情。

別把面試看低了！

A 主管的迷思，首先是把面試的重要性看低了，置於其他會議之下。第二個迷思，是他對低階的面試不重視，輕率以對。

找到對的人，事情會順利解決，所以人比事重要

主管常說：「我很忙，沒有時間面試。」但是，沒有聘用好的人才，卻會讓情況愈來愈糟，主管只會一直忙下去。

其實只要擔任主管，每一位的工作都很忙，沒有空閒的。只有優先順序的差別，哪些事應該先辦，哪些緩辦。

那順序該怎麼排？我總是強調，處理「人」的問題，永遠應該優先於解決「事」的問題。因為找到對的人，他自然就能幫主管解決事情。主管的時間也就能空出來，做更多策略的思考。

低階面試不重要？大錯特錯！

很多高階主管小看了低階職務的面試，以為不必太認真，先把人補進來再說。到了試用期再觀察是否適合，不行再淘汰也不遲。

實際情況卻是，進入試用期，因為相處之後有了交情，要嚴厲執行淘汰制非常困難。很容易產生將就的心理，讓不適任的同仁繼續試試看，造成往後許多麻煩。

甚至到了 3 年後，該名應徵者可能已經準備升任單位主管，或 5 年後要升經理。如果那時候才發現他的特質與能力有局限，不能帶兵，升不升都為難。不升他，他的資歷已經足夠；升上去又太勉強，底下的人恐怕不會服他。因此，每一次面試無論高低階，都很重要。

切記：今日的基層員工，將是未來擔當企業大樑的基石，不可輕率以對。

用人單位要比人資更重視徵才

有時候，用人單位會覺得，徵才是人資的事。這想法是錯的，用人單位應該比人資更關心徵才。因為人才是自己要用的！而且用人單位最了解自己需要什麼樣的人，自己篩選，會比人資遴選的效果更好。反過來說，部門少了人才，產能或績效上不來，也是部門自己要負責，而非人資要負責。若是兩手一攤推給人資，吃虧的還是自己。

用人單位主管應該用心在徵才的工作上，不但對人資安排的人選要認真洽談，甚至主管自己都要花時間去找人。無論透過聚會、聚餐，各種人脈與機會都要把握。就像新娘是自己要娶的，媒人只是介紹，不可能交給媒人，自己一概不管。同樣地，用人單位也該努力徵才，甚至比人資更積極才對。

切記，被動的態度等於把人才往外推！ 如果主管總是忙「事情」，延後進行面試，或是猶豫不決，就算應徵名單中已經有不錯的人才，也會流失！

留足夠時間面試，才能找到對的人

有些主管認為，人資已經跟應徵者談過了，他的職責只是打個招呼，不用花很多時間，反正短短談一次也很難認識一個人，不必太在意。事實正好相反，就是因為時間短很難認識一個人，我們才要更用心，花更長的時間，設法從各種角度或提問深入觀察應徵者，才有較高機會找到對的人！

所以面試要留足夠的時間，至少一個小時。以我自己為例，面試新人，通常會花兩三個小時對談、溝通。如果覺得不錯，甚至約談好幾次，或是如果對方有空，當天一路談下去，約他吃中餐、晚餐，甚至約打球都有可能。

面談時間不足往往會草草了事，讓主管和應徵者的認知產生落差，導致日後的人員高流動性與不適任問題。結果，在面試省了半小時到一小時，日後處理不適任卻會花掉許多倍的時間，得不償失。

屬下比自己強，反而更有競爭力

英國學者諾斯古德．帕金森（Northcote Parkinson）長期研究許多組織，歸納出管理學的帕金森定律（Parkinson's Law）。當主管面試新人，為了避免自己被取代，會傾向錄用比自己能力差的人，最後組織的人員愈來愈多，整體效能卻愈來愈差。我戲稱，這樣的組織就好像得了帕金森氏症一樣。

其實，如果你找來比自己強的人，他馬上會成為你的得力助手，讓你的部門團隊變強，更有競爭力。所以不要陷入組織的帕金森氏症，而是要找能補你之不足的優秀人才。

訓練 10 人，只留 2 人也是賺到

有些人不想花太多時間面試或訓練新人，他們會想，挖別人訓練好的人才比較快。自己辛辛苦苦傳授經驗給 10 個人，可能 8 個人都跑了，只有 2 個人為己所用；或是雖然留下幾個人，但大多在兩年內會離職，就覺得花時間划不來。其實這些都是迷思。

只要擔任主管職，面試與訓練新人就是你的主要工作。

而且相對來說，主管多花幾個小時面談，或幾天的時間訓練，就算 10 人只留下 2 人，或是只用到他一兩年，都是划算的，因為逐年累積下來的人才數量仍然可觀，他們提供服務的時間遠超過你付出的時間。

破除擇人與面試迷思，進用優秀人才

解決「人」的問題，永遠應該優於解決「事」的問題。找到對的人，他自然就能幫主管解決事情。

基層面試也很重要，因為同仁逐步成長，未來可能成為公司重要的基石。另外主管別擔心屬下比自己強，也不要怕他跑掉而不訓練。面試、培養優秀人才，就算 10 個跑掉 8 個，逐年累積下來的人才數量仍然可觀，他們提供服務的時間遠超過你的付出！