在友尚，我規定公司進行空間分配或座位調整，最後公布之前，一定要把資料給我看過。對外購併公司也一樣，舉例來說，某一次談定跟 A 公司的合併後，我就請高階主管 L 去拜訪 A 公司總經理，徵詢辦公室搬遷與座位安排的意見，然後回報給我。
主管 L 很驚訝，問我說：「我知道您很注重授權，有時候連上億的訂單都不需要經過您看，為什麼連這種小事您都要管？」
我說，這不是單純的座位安排，而是對方的「感受」問題。友尚在這方面有沒有尊重被購併的一方，對後續磨合的作業與整體戰鬥力有很大的影響，絕對不是小事。
同一天下午，我面試一位即將跳槽到友尚，能力很強的高階經理人，也印證了「感受」之重要。
我問他，在前一家公司的職位與薪資都不錯，為什麼會離開？他回答：「去年我的爸爸過世，告別式上，高階主管一個都沒來，我覺得很沒面子。從此我看到這些人就有氣。假如我到您的公司，老實說，只要是他們的客戶，我看到一個就搶一個。」
沒有出席告別式，竟然導致公司流失很有能力的高階人才。我聽了暗暗吃驚，跟人的「感受」有關的事，實在是大事！
座位安排、婚喪喜慶，都影響人才流動
這個故事的啟發是，原來座位安排與婚喪禮慶如此重要，甚至可能影響購併的成敗，或是人才的流動。因為這些事，都跟人的感受有關。
許多人覺得婚喪禮慶不重要，把它的重要性擺在公司其他事務之下，輕忽以對，沒想到因為同仁的面子問題、感受不佳等因素，反而造成更大的問題，甚至公司的重大損失。
1. 與人有關的事情，是主管的第一順位
跟人有關的事很多，從一個新人接受面試，進入試用期，有沒有人關心他？再到人才的培訓、心談、輔導，每年的考核、薪資紅利等，都是大事。甚至，當同仁有所表現，且公司發展有需要時，是否應該升遷？從最高階的董事長、總經理，到各階層主管，接班的計畫是什麼？公司組織調整，如何配合策略與市場變遷來布局？
凡此種種都跟人有關，也都是非常複雜的大事，應該撥出時間，把優先順序放在前面。這些，都是屬於主管前 20% 的重要工作。
2. 再小的事情，不能只給行政部安排
在企業裡，一個很大的迷思，就是沒有看重同仁的「感受」。對於業務、開會等等，企業總當成大事，至於座位安排、婚喪禮慶這類的事情，卻認為是小事，交給行政部去安排，老闆一概不管。
這種做法很有問題，因為行政部通常只是照章行事。比方某層樓空間很多，連處長級都分配到個人辦公室。但高階的協理因為和老闆處於同一層樓，因為空間有限，反而沒有個人辦公室可用。這時候，協理的內心一定會不舒服。依照 SOP，行政部可能沒有錯，卻忽略了人的感受。因此，針對座位這等小事，有時老闆需要親自審核，才能做得更周延。
更細微的，像公司同仁之間發生小口角，或部門之間因為某個案子不愉快，甚至沒有吵架，只是有些耳語流傳。這些事，主管可能覺得是小細節，一笑置之，對同仁感受影響卻很大！此時，主管就得把它們當成大事來處理。
3. 主動對部屬「心談」，聊家常但別聊業績
我很強調主管要與同仁「心談」，應該每隔一段時間，主動跟屬下聊一兩個小時，看他們有沒有不適應的地方？是否覺得哪裡被限制住，能力無法發揮？有沒有什麼困擾？
主管對屬下噓寒問暖，叫做「心談」，可以談心事、聊家常，什麼都可以，就是不談業績。在這種輕鬆的氛圍下，深入了解屬下遇到的問題，提供解決方案；或時時教導，關心他們的工作發展；當屬下情緒低落時，給予安撫，表現優異時也多予鼓勵，唯有如此用心帶人，才能讓團隊發揮最大的綜效。
4. 團隊情誼濃厚，是隱性的留才競爭力
管理不僅是對「事」，也要對「人」。員工或主管間的私人友誼關係，雖然看不到，卻體會得到，甚至影響深遠。
根據一項調查，64% 的工作者表示，他們最享受工作的部分，就是擁有喜歡的同仁。我們也經常看到一位優秀員工做得好好的，卻因為感情最好的同事離開，不久就離職了。
這些因素的威力往往超過管理者的預期，而且左右團隊的績效。我在友尚總是叮嚀每一位主管，把同仁都當成家人。
自己家人的婚喪禮慶，你會不會去參加？當然會。那麼，當你身為主管，同仁的婚喪禮慶就要比照辦理。「同仁即家人」，若真的這樣去做就會讓人感動。當同仁看到公司主管在他們遭遇悲慟、或經歷人生大事時出席致意，所感受到那份溫暖與力量，是筆墨無法形容的。
當同仁加班、打拚時，你做了什麼？我在友尚經常建議主管，跟團隊成員私下互動要更有溫度、更頻繁。從最小的地方做起，當同仁加班時，可以買些點心或消夜慰勞他們，往往會讓同仁感到很窩心。
別擔心這樣做會太刻意，這就像探訪生病的家人帶水果，家人生日你會送禮物一樣。對團隊同仁關懷的那份溫暖，只有第一線主管的付出最直接，無人可以取代！
休閒娛樂時也一樣，我們與家人會有一起互動的時間，跟團隊成員也是如此，一起打球、出遊都是重要的互動契機。
工作團隊一起聚餐也是很好的活動，可能要分好幾圈，包括部門聚餐、處級聚餐、全公司聚餐，各人際圈有不同的出席者與聚餐形式，讓團隊的感情更融洽。高階主管的圈子，甚至可能包括球敘等形式。
當團隊成員表現優異，時機合適的話，還可以舉辦表揚大會，把他的家人都請來，讓他們備感榮耀，員工的感受就會加分。
5. 替面試者留車位，多做一小步增添好感
對於新人的關懷，從面試的時候就開始，比方替面試者留個車位。新人第一天上班，也可以貼心地派人領他到停車位。甚至提前一天印好名片，一報到就交給他。
新人剛到陌生的環境，最需要關懷與溫暖，上班第一周，不妨安排主管或同仁陪他吃午餐。第一周請他吃便當，可能比日後請他吃大餐還要好，因為這時候他最需要。我曾經訓練過某間公司，他們更討論出自己的做法，就是同仁輪流到捷運站門口接第一天來上班的新人。如此一定讓人覺得溫暖，印象深刻。
真心把同仁當作家人，以具體行動關心，出席婚喪禮慶，給他們鼓勵等等，才能在無形中培養「看不見的競爭力」。
