Jay 不斷重複撥打同一個手機號碼，電話卻一直轉到語音信箱！他不死心地再次撥打，電話那一端終於有了回應：「喂～老闆、什麼事嗎？能不能請你不要再 call 我了？我已經決定要離職了，我真的沒什麼想說的！」Jay 還來不及說些什麼，電話卻已經被掛斷了，心裡真的覺得非常不是滋味。
不久前，Jay 團隊的另一位小主管 Tom，申請轉調到其他部門，當時他對 Jay 說：「老闆，你的能力很好、很有想法，我也很想跟你多學一點東西，但我真的跟不上你的步伐，怕耽誤到團隊的進度、辜負你對我的期待和栽培，你還是讓我轉調好嗎？」
Jay 一直想不通究竟為了什麼，團隊中每個人都是他親自面試，打算重點栽培的人，為什麼在自己的部門都沒辦法待得下來？是這些年輕人態度不對、抗壓性太差？還是自己太過嚴厲了？
於是 Jay 打了一通電話給 Tom 現在的老闆，詢問轉調過去後的工作狀況，得到的答案卻是：「Tom 在我這兒表現很好啊～謝謝你願意把這麼優秀的同事轉調到我部門來，太感謝你了！」這個答案更讓 Jay 更想不通了……
找進公司的人、最後卻不能為自己所用？
1. 只想複製一個你自己
主管會犯下的第一個致命錯誤：期待下屬和自己一樣！因為自己就是這樣子學習、歷練出來的，會直覺地認為：下屬也該循相同的模式，被訓練成和你一樣，殊不知今時、今日已經和過去不同，不僅科技進步與環境改變，更重要的是每個人都有其獨立的特質，要善用人才的優點使其有最大的發揮，而不是複製一個過去的自己。
就像是優秀的父母總是會希望自己的孩子能和自己走相同的路，但這樣的期待不只扼殺了孩子的自由發展的機會，更會無形當中增加了彼此對立衝突的可能，與其懷抱著這樣的期待，還不如順著孩子的個性與天分讓他依興趣發展，更能使他有所發展。組織中的人才培育也是一樣的道理，培育組織中的接班人才，本來就是主管的重要職責之一，但是千萬不要因為自己的錯誤思維而導致無法將人才留在組織中的窘境。
2. 把自己的功勞看得太重要
主管會犯下的第二個致命錯誤：將自己的重要性無限放大。凡事似乎少了自己的角色這件事就不會成功，因此，每件事都要插手一點但卻無法太過深入，最後導致大多數的事情都在等待你做出最後的決策，反而讓自己成為組織中最大的瓶頸。
主管最重要的工作是領導而非執行，為什麼主管轄下會有人數不一的組織成員呢？其目的就是希望透過主管的領導，讓組織成員發揮 1+1>2 或是 1+1+1+…>X 的可能，所以，主管的工作是驅動組織中的所有成員透過協作，創造出超越組織成員個別單獨作業最大效益的總和，這才是主管的價值與主要工作。不明究理的主管，會不斷地跳進去個別的事件，並且深陷其中，忽略了他最重要的工作是帶領團隊達成組織的共同目標，而非突顯自己在單一工作上的不可或缺。
3. 剛愎自用，拒絕他人意見
主管會犯下的第三個致命的錯誤：以自己的心意為主、缺乏對於其他意見的尊重與接納，簡單的說就是「剛愎自用、自以為是」。這種主管不像上面第二種、想插手所有任務，但對於屬下的意見與想法缺乏包容雅量，如果自己的想法或意見有錯，礙於自己的威信與面子問題，也不願意認錯或及時作出修正。
許多主管常會對於組織中與自己看法相異的意見，視為是不友善的對立，缺乏理性討論的意願，久而久之就會形成一種讓其他人不願意據實以告，以免引來被貼標籤的風險，而組織終究會形成一言堂的決策風格，當然也很難讓有想法的人才願意繼續留下來。
4. 見不得部屬比自己好
主管會犯下的第四個致命的錯誤：見不得其他人比自己好。例如，其他部門的績效表現比自己的部門好，或是自己的下屬表現得到高層的肯定，都能夠讓某些主管覺得不爽、覺得自己的地位受到威脅，這樣的心態都會在你與團隊互動時不經意地顯現出來。即使你再怎麼想要掩飾，其實都很難不流露你自己心裡真實的想法，而如果你無法真心的與團隊共同分享成果，將沒有人才會願意為你拚搏。
要解決這種「見不得人好」的問題，唯一的方法就是：放大對自己未來的期許及要挑戰的目標，因為你的未來不會只侷限在目前的工作，因此，最大範圍地放大你對未來發展的想像與期待，也就最大範圍的擴大了你願意樂見「共好」的領域，學習欣賞他人的成功、讚美及肯定別人的努力，當個能與最多人共事、共榮的主管，才能夠真正的放大自己的格局。
大多數的主管或多或少都曾犯過上述四種錯誤，只是多數都缺乏自知與檢討的能力，要能夠不再繼續犯下類似的錯誤，一定要定期檢視自己的團隊及自己所參與的工作，不斷的提醒自己：授權、容錯、鼓勵創新、主動合作、即時獎勵！
