離職跳槽對上班族來說已非新鮮事，但自願離職前，務必遵守離職預告期的規範，該提前多久告知雇主？告知當天能不能算預告期？雇主不同意怎麼辦？業績獎金、特休假、加班補休等相關權益都能爭取，本文帶你看懂《勞基法》保障的權益與規定：

下列有 7 個離職前必知的注意事項，離職前先了解自己的權利與義務吧！

文章目錄（點擊可直接前往該段落）：

1. 誰適用離職預告期？預告期時間多長？
2. 預告期該怎麼算？提離職當天納入預告期嗎？
3. 雇主可以不同意離職嗎？
4. 補休、特休沒休完怎麼辦？如何換算工資？
5. 離職還能領績效獎金、三節獎金、年終獎金嗎？
6. 離職後，勞健保中斷怎麼辦？
7. 統整｜給離職者的5點注意事項

《勞基法》規定不定期契約的勞工，包括：部分工時員工、全職上班族，離職前都要遵守《勞基法》16 條的預告期規定，依據年資多寡決定離職的預告期（如下表所示），且特休、例假日、國定假日都算在預告期內。

《勞基法》第16條規定的離職預告期：

不定期契約是什麼？定期契約又是什麼？

根據《勞基法》第 9 條及《勞動基準法施行細則》第 6 條規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作為定期契約。有繼續性工作，包含部分工時員工及全職上班族，或定期契約期滿後持續工作且雇主不反對者皆為不定期契約。

其中，針對定期契約的臨時性、短期性、季節性與特定性工作的說明與舉例如下：

• 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。例如展覽會場舉辦活動的工作人員、運動賽事的志工等。
• 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。例如，一間製造商聘請學生擔任暑期工讀，工作時間限定在暑假期間。
• 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。常見的季節性工作包括漁業、農業、觀光業、節慶活動等。例如，農作季節中需要大量勞動力，農場主人可能需要聘用更多的工人幫忙收成。
• 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。例如，公司內部因專案開發需求，聘請一位專門協助網站開發的程式設計師，當專案完成，該名設計師的任務便結束。

哪些情況不適用離職預告？

根據《勞基法》第 14 條規定，當遇到以下 6 種情況，勞工可不經預告提出離職。

• 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。當遇到此情況時，勞工必須在知悉起 30 日內提出離職。
• 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。若施暴的代理人與雇主已終止契約關係，則不適用於此項狀況。
• 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
• 雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。若已接受治療，則不適用此項狀況。
• 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
• 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。當遇到此情況時，勞工必須在知悉情況或得知損害結果起 30 日內提出離職。

部分工時與全職者的工作年資以「受雇日」起算。根據民法第 120 條規定，以日、星期、月或年定期間者，起始日不算入。因此，提離職的當天並不納入預告期計算。舉例來說，小華從 2021 年 1 月 1 日就在火鍋店打工，但想做到 2023 年 6 月 30 日（以當天作為在職最後一天），因年資未滿 3 年，離職預告期為 20 天，因此就必須在 6 月 30 日回推 20 天前提出離職，也就是最遲要在 6 月 10 日向雇主提離職才是合法的。

大部分工作者的勞動契約屬於不定期契約，也就是進公司就會持續工作到雙方決定終止勞動契約的那一天。依據民法規定，勞工終止不定期勞動契約是不需要理由，也不用雇主同意，因此勞工單方告知雇主離職意願時，只要符合勞基法的離職預告日的規定，離職就生效了，可在離職後不用再去上班。

雖然沒有明文規定離職應由口頭表達或訊息、email 提出。不過，為了避免爭議，建議工作者向雇主提離職時，留下書面、電子信箱或通訊軟體等離職通知紀錄，確保雇主得知你離職的消息，並押上「最後上班日期」，且確認該日期符合離職預告期的規範。

勞基法規定，加班換補休、特休假的排假權都是由勞工主導，因此雇主不能為了規避預告期的薪水，就要求員工放假到最後一天。

然而，雇主如果想讓員工提前離職，符合《勞基法》的做法是，必須將預告期間的工資全額支付給員工，未休完的補休與特休換算工資。舉例來說，美華預計於 6 月 5 日離職，但她的老闆為了人事銜接便利，希望她做到 5 月 31 日，並將 6 月 1 日至 6 月 5 日的工資算給她，這麼做是合法的。

離職前必知 5. 補休與特休如何換成工資？

1 天補休與 1 天特休的意義並不同，補休是用加班費來換，特休則是有薪事假，加班費的工時需要加成，兩者換算的工資並不同。

補休與特休換算工資的方法很簡單，首先將自己的時薪算出來（月薪 ÷ 30 天 ÷ 8 小時），再盤點自己的特休與加班紀錄，注意加班紀錄必須要詳列加班日期與該日的加班時數，例如：週一工作日加班 4 小時、端午節國定假日加班 1 天、週六休息日加班 8 小時。

以下用時薪 200 元，週一至週五為工作日、週六為休息日來換算工資給大家看：

若你仍覺得加班費計算麻煩，可使用勞動部的線上軟體來輔助計算。注意《勞基法》沒有假期充公的規定喔！勞工在未休完的特休，雇主都要一併核算清楚的薪資給員工。

每月拿到薪資單時，除了每月工資外，許多公司為了激勵員工，會有業績抽成的獎金、績效獎金、企畫案或文章的撰寫稿費等，不少工作者擔憂離職當月就領不到了，雇主苛扣獎金符合《勞基法》規範嗎？

目前許多法院認定是，只要該筆獎金跟工資一樣屬於「經常性」的給予，例如：每月公司都有績效統計機制，那麼員工即使當月離職，公司也該依法核算獎金給員工。雇主如果刻意扣發薪資，有違反《勞基法》第 22 條之虞，可處兩萬元以上、100 萬以下罰鍰。

不過，年節獎金與年終獎金是否為工資一部分則有討論空間。這需要從入職時的工作契約來看，若公司有明定你的工資為「保障年薪 14 個月」，那麼即使你工作滿一年離職，公司還是要補 2 個月年終給你。

但如果工作契約沒有保障年終，那麼年終與三節獎金都是屬於「非經常性」的給予，不是工資的一部分，因此雇主在你離職當月，不發年終獎金、三節獎金是合法的。

工作者在離職時，最常忽略勞健保的問題。這邊簡單跟大家說明，勞保以「日」計算，因此離職後，勞保會自動退保，接著若你沒有在離職後隔天立刻銜接其他工作，政府就會自動幫你加保「國民年金」，加保單會寄到你的戶籍地址。

至於健保則是按「月」計算，只要工作者在每月的月底前沒有在職，就有「健保中斷」的問題。舉例來說，假使你在 5 月 8 日從 A 公司離職，若在 5 月 31 日前到新公司上班，就沒有健保中斷的問題，但如果你在 6 月 1 日才找到新工作，就有健保中斷的問題，可透過健保署的智能客服服務，了解自己的投保狀況。

然而，健保中斷也不用緊張，有 3 種方式可以補辦：

1. 至職業工會或農會補辦投保。
2. 依附在職的配偶以眷屬身分投保。
3. 至個人戶籍所在地鄉鎮市區公所補辦投保手續。

參考資料／《勞基法》、勞動部、勞動部部分工時工作者勞工權益、518求職網、1111人力銀行