Netflix 執行長里德．哈斯汀（Reed Hastings）曾直言，他只要超級英雄，制式的流程對他們來說是管理笨蛋的手段。台灣大學校長管中閔曾表示，「我們臺大希望能夠收到非常野的學生，『非常野』是指那些能夠不受常規拘束，思想上可以天馬行空的學生。」
曾經有一位台大研究所學生來我們公司面試實習生，談到工作目標，他明顯缺乏方向與自信：「因為我想找出正確的方向，然後往哪個方向努力。」
我看到他的手機，反問同學：「iPhone 五年後有什麼功能？」同學回答不知道。我接著問：「那你現在幹嘛要用 iPhone？」同學才露出理解的眼神。
7 成以上學經歷優秀的面試者會告訴我科技業是未來趨勢，但是他們長期以來都是「乖乖牌」，以為照著師長的指示、多數人的套路走，就會走出一條康莊大道。有能力、有理想也要有手段，我怎麼知道你的耐挫力夠強？這裡多的是挫折跟打擊。
員工不夠「野」，公司怎麼變強
老闆用什麼樣的人、怎麼用人，決定了一家企業的團隊文化和發展潛能。沒有企業喜歡原地踏步，想要不斷突破框架、創造價值，首先一定要培養夠「野」的人才，才有機會在瞬息萬變的商場殺出一條血路。
而所謂夠「野」的人才，我的定義是：敢挑戰常規，也要敢面對失敗。 不管是在哪一個產業或是職位，待久了就會產生「陋習」，例如不斷複製過去的同一種成功模式，或是習慣安穩而排斥改變。
挑戰必定伴隨風險，所以我經常鼓勵員工要拋下「偶像包袱」，不要因為害怕失敗而綁手綁腳。經驗值level 1的員工可以設立level 3的目標，作為一家快速成長型企業，我們的文化就是「快速失敗，快速修正」，跌的愈慘，下次就學的愈快。我灌輸員工的觀念是，老闆都不怕幫你付學費了，你還怕什麼？
賦能員工前，老闆要先強健心態、能力
我認為「非常野」的員工一定要搭配「心臟強」的老闆，這也是我對自己以及公司高階主管們的統一要求。大部分的公司可能將威力強大卻太有個性的員工視為問題寶寶，我反而認為，要帶得動這樣的員工，當老闆的人自己也要有無限增強的覺悟。
舉例來說，公司做資安服務和雲端服務，客戶最重視專業認證，包含我在內所有IT 背景的主管都先去考一輪，對於幫助員工設立具體目標的效果最為顯著。
非常「野」的員工會認真地想要踩到老闆頭上，這不是壞事，因為這代表他們夠聰明，也有成長的動力和企圖。如果做老闆的可以適時「發功」、展現真本事，他們很快能判斷眼前的人是否值得跟著學功夫。剩下的，就是老闆要無限增強自己，讓大家追在後面。
今年的校園招募活動剛告一段落，我和同學分享，我的目標是培養年輕而強大的團隊，出去擊敗資歷大你一輪、卻實力不如你的對手。曾碰過清大畢業，能力優秀也有想法的面試者在外面找工作不順利，喪失信心。我問他：
「你有沒有想過不是你太爛，而是他們有問題？」
我鼓勵員工挑戰常規、挑戰客戶，更挑戰老闆，有個性的員工幫助我們建構起多元、能給予彼此刺激的組織文化。
多數大型公司求同，成長型企業則要存異
普遍而言，工作者都想做出成績，對自己與他人證明自身價值，然而小公司老闆最大的問題就是「管太多」。近年來的體悟是，CEO 只要定義願景，賦能優秀的員工，剩下只要核准並支持他們的計畫、以及出席某些場合即可。
公司愈來愈多日常事務我是不知道的，而且整體組織發展出一種能夠應付更高速變化的文化。管太多反而讓員工沒有機會發揮，現在我只管結果，而他們表現的結果，很多時候都比我預期的更好，我也樂得把時間放在更大的未來規畫上。
