相較於過去的「人事」，這十幾年來人力資源（Human Resource）早已成為涉及員工相關事務部門的主流稱呼。語彙的轉變，也反應出不同時代的思維。
人事管理（Personnel）自 1920 年代成為明確定義的領域跟部門劃分，當時的人事部門更多關注行政事項、流程及檔案保存。1935 年代《瓦格納法案》通過促成不少工會的成立，1940 年代與戰後 1950 年間，人事單位的職能則聚焦在勞資談判及薪酬福利。
一直到 1970 年代後期全球化開展，大型企業經歷了高強度競爭後，更注重各部門的協調與戰略規劃，人力也從過去工業思維下的成本與生產要素轉變成資源。「人力資源」的用語也躍上檯面，發展出關注事與流程的人力資源管理（HRM）及關注員工發展的人力資源發展（HRD）。
傳統的 HR 思維過時了！新時代人才，更需要的是「聯盟關係」
時代演變，人力資源的概念提出也超過 50 年的光景，也贏來更多的變革。2014 年管理學大師瑞姆・夏藍（Ram Charan）甚至在《哈佛商業評論》中，直言人力資源部效能不彰，無法跟上時代趨勢，應該重整分拆。
不少人也討論到，事務性的人力資源管理面對 AI 與機器人流程自動化（RPA）有被淘汰的趨勢。許多企業也紛紛將人力資源改稱為其它用語，以體現管理精神與對人資部門的期待。Google、Uber 便稱為人力運營部（People Operations），Airbnb 為員工體驗部（Employee Experience），星巴克則是夥伴資源部（Partner Resources）。
但根本上，也只是換湯不換藥，本質與內涵幾乎與過去雷同。不過我們仍能看見，未來的趨勢是以人才本身為主體，從「被動服務」轉化為「主動協助」。
我認為，新時代人才更多的是與企業的「聯盟關係」。在個體崛起的時代，頂尖人才在自身領域勢必有很好的「個人品牌」，相較於對公司的認同與效忠，他們更關注自身職涯進程，與能在公司獲得什麼。此時該有的思維，應該像《聯盟世代》所論述的：
雇主應該讓員工知道，當你幫公司創造價值時，公司也能使你更有價值；員工也要抱持著，只要公司能讓自身成長，自己也要盡力幫助公司壯大。
換上「人才成功」思維：幫助部屬成功，就是在幫助企業自己
我們該裝備的新思維是人才成功（Talent Success）。這是我從客戶成功（Customer Success）的思維延伸而來。客戶成功這個領域的任務，主要是維繫客戶與公司的長期互動，深度交流、了解新客戶的需求，建立共贏模式，也就是：幫助客戶成功，進而創造自身的成功。
人才成功也是類似的脈絡，透過建立與人才維繫「長期關係」的管道，深入了解員工需求，提供好的資源賦能，使雙方的合作生命周期最大化，達到組織與人才共贏的局面。不僅經營在職夥伴，更要觸及離職同仁，甚至尚未入職的潛在員工。
| 模式 | 人才成功 | 人力資源 |
|---|---|---|
| 服務對象 | 市場上所有人才、員工與離職員工 | 潛在員工與員工 |
| 追求目標 | 注重全流程體驗優化 | 注重員工績效表現 |
| 彼此關係 | 對等聯盟關係 | 上下從屬關係 |
| 價值模式 | 賦能員工達到成功，創造雙方效益 | 培訓員工擁有良好表現，以公司利益為主 |
| 細部展開 | 人才開發、人才賦能、體驗優化、服務設計、人才關係管理 | 招募甄選、訓練發展、員工關係、薪酬福利 |
人資也要懂「行銷漏斗」：人才就像客戶，要建名單、長期維護關係
簡單來說，人才成功部門必須要有「行銷漏斗」的概念。過往的招募流程中，對於未錄取或通知面試未到者，都沒特殊的關係管理流程，但他們其實都是組織擴展中能運用的資源。如能建立人才名單，定期維護並投放相關資訊，讓他了解公司狀況，長期維護關係，即便沒被錄取的人，也有機會成為雇主品牌大使，甚至為企業轉介人才，形成綿密的人脈網絡。
另外，因為這些人當初也投過履歷，甚至做過面試，這代表他們對組織也有一定認同，如能定期舉辦各類線下線上的開放日（Open Day），用經營客戶、社群的思維來經營這些人才社群，便能有效地擴張組織的人才庫。對於離職同仁，也能定期分享公司近況、開設校友會，或在周年慶與重大活動時邀請他們參與。
針對在職員工，也要輔導其走向自身的成功。其中一大關鍵，就是要認同他們「個人品牌」的建立。過去國內許多企業，是不鼓勵員工下班後經營個人品牌的，像是不支持員工對外演講或舉辦課程。
微星科技的實例：鼓勵員工發展個人品牌，就是在經營雇主品牌
傳統企業中，最為開明的就是微星科技（MSI）。雖是近 40 年歷史的老牌大廠，但對員工個人品牌的經營抱持著開放且鼓勵的態度。
在微星任職 10 餘年的工業設計師 Bi Lee，不只擔任學校的講師授課，還考取街頭藝人執照，開設個人 Podcast 節目分享工作與生活心得。微星不只知情，更將他做為微星的代表講師，與臺灣青年職涯協會合作開設面向大學生的個人品牌課。明星員工的個人品牌，反而為企業本身的雇主品牌加值。
新時代的人力資源要走向「人才成功」的新格局，把過去「讓員工成為讓企業獲利的高績效人才」轉為「企業要協助人才達到自身的成功，以對等聯盟的方式，達到彼此雙贏的境界」不只在乎員工在公司內的績效表現，更要在乎他的全人發展，輔助他能成為自己期待的樣子。
從 1920 年代的人事管理演變至今，人力資源領域經歷了一百多年的發展。到了 2020 年代，我們需要新時代的「人才成功」思維，走向下一個企業永續發展的新里程。
