時代不同了，許多企業卻還用 20 年前的思維招募人才：在人力銀行上大量收履歷，以面試找到自以為適合的人選⋯⋯如今，隨著疫情崛起的遠端趨勢、即將到來的元宇宙時代，人才戰早已跨越地域，招募對象更要有能力在未知的情況下，提出解決方案，而非如傳統般只是聽令行事。
未來的成功企業，必須更專注在接觸、號召跟留才。而這不只是靠高薪或公司規模、名聲就能促成。最有效的方法，是以「雇主品牌」吸引人才主動上門。
什麼是雇主品牌？經營雇主品牌的 4 大好處
雇主品牌就是建立出一個優質的工作場域，以公司的核心價值觀驅動，建構出員工及潛在利益關係人（候選人、客戶）中理想工作場所的形象，使企業在人才吸引、參與度、聲譽上取得更多優勢，用以槓桿在產業的影響跟競爭力。
國內很少公司經營雇主品牌，因為這個投資漫長且需要投入大量成本，而「真實性」更是核心，硬裝出來反而容易形成潛在風險，即便請寫手或網軍把求職評價洗高，只要失誤一次，就能釀成足以上新聞的公關災難；還需要動員到不同的部門，如整合行銷部、人力資源部，管理階層等。但是，如果能妥善經營雇主品牌，對企業會有全方位的益處：
| 4 項好處 | 詳細說明 |
|---|---|
| 降低招募成本 | 人才將主動上門尋求機會，且因雇主品牌已妥善地宣傳公司的文化跟價值觀，也能降低閃辭的情況 |
| 提高員工參與 | 能有效驅動員工的內在動機，使其得到自我滿足與實踐，同步推升工作效率跟客戶滿意度 |
| 降低留才難度 | 避免求職者對組織產生錯誤認識，更快找到對的人，減少磨合跟摩擦，自然留下滿意度跟敬業度的員工 |
| 創造競爭優勢 | 幫助組織建構頂尖隊伍，囊括產業界中最優秀的人才，進一步推升企業的競爭優勢 |
如何經營雇主品牌？善用「PEER 法則」
該怎麼經營雇主品牌？根據多年經驗，我歸納出一套 PEER 法則：
1. 提出主張（Proposition）
品牌之下通常有產品，而雇主品牌的產品就是員工價值主張（EVP），這是一個承諾、文化跟價值體系。能理解成：對潛在求職者來說，如果同時擁有自身與其它頂尖企業的職缺機會，讓他選擇我的原因是什麼？
比如說，一間新創公司的思維是「把生活遊戲化」，那他的 EVP 或許是「讓工作像遊戲」一樣，進而將組織的管理制度、辦公環境等，以這樣的核心價值去塑造、維護。
2. 建構參與（Engagement）
有了 EVP 後，就要具體落實在工作環境與企業願景中。此時便需要建構參與，而這必須是雙向的。能從幾個層面下手，首要之務便是工作場域的設計，要讓員工願意投入，願意主動靠近公司。
「動靜兼具」會是值得深思的點，辦公環境是否有讓員工能盡情分享、交流的場域？是否有讓員工保有隱私，專注在個人工作的高效空間？是否有讓人放鬆、轉換心情的領域？有這些設計，才能讓員工在群我間取得平衡。
3. 優化體驗（Experience）
EVP 也需要透過流程來體現，包括入職過程、新進員工培訓、團隊建設活動、例行會議、日常分工協作，到績效考核、晉升及員工離職手續等，每件員工會遇到的事，都是體驗流程的一部份。這些感受都會影響其對組織的觀感，進而塑造出評價。
你會需要訪談員工，了解他們內心真正的感受，並形成一套能被文字記錄的流程，就像生產線上如何讓產品保持一致，要讓每個可能參與流程的人，都有一樣的操作跟體驗。這仰賴完整的教育訓練，確保不管是哪位主管、承辦人，都有高水準的服務跟應對。
4. 傳播聲譽（Reputation）
有了 EVP，員工也透過參與、優化體驗，且取得相關利害關係人的認可與支持後，此時就需要行銷部門參與，將公司既有的通路搭配上雇主品牌的傳播，將這樣的聲譽分享出去。這包括了公司的工作環境、企業精神及參與者的實際見證。
透過口碑行銷、影像、SEO 等，讓雇主品牌盡可能地傳遞到潛在候選人心中；也能經營校園組織、與外部機構合作，讓人才不只在求職或搜尋公司名才知道組織聲譽，而是在大眾求職者心中建立鮮明形象。
每個人求職時，一定都會想探詢公司的情況，當身邊的人會為這家公司舉起大拇指、內部任職的朋友張開雙手歡迎，那才是能永續發展的雇主品牌。
