後疫情時代，全球都出現大離職潮。許多人在疫情期間體驗了因為遠距工作的孤獨感，更有許多人在返回辦公室之際，重新思考自己與工作的關係，和公司及同事的連結。人始終在找尋一個依附的群體，更藉由價值相近的群體感受到歸屬。
在職場上感受孤立無援，很大的原因是，和他人缺乏有意義的連結。即便是被同事環繞，透過視訊會議溝通，甚至是協力合作，缺乏深層連結的關係往往無法給予「歸屬感」。
歸屬感對於員工的投入和留任率有顯著的正相關。在職場感到孤獨的時候，員工難有優異的績效，透過有歸屬感的文化，員工才能有心理安全感，近 5 年來許多企業投入倡議「多元共融平等」（Diversity, Equity, Inclusion，縮寫成 DEI），接納員工的獨特經歷和多元化背景，創造更強大、更創新和成功的團隊。而打造歸屬感（belonging）的文化，則成了下一個共識。
根據美國的心理健康及虛擬教練新創平台 BetterUp 調查，有歸屬感的企業文化有效增進員工投入程度，獲利比員工不投入的企業高出 22% ；耕耘歸屬感的企業相較於沒有的，人才流動風險降低 50% ；有歸屬感的企業員工比沒有的，請假天數少 75%。
根據《哈佛商業評論》上〈職場歸屬感的價值〉（暫譯，原篇名為 The Value of Belonging at Work），如果能有意識地打造讓員工有歸屬感的環境，有機會提升員工績效，促進組織發展，降低離職率。英國的顧問智庫 Coqual 建議，企業可以透過 4 構面檢視員工的歸屬感：
被看見度（seen） ：在職場中被認同、獎賞、尊重。
連結度（connected） ：與同事或主管有著正向、真誠的互動。
被支持度（supported） ：同事與主管所提供的資源與協助，能滿足工作需求。
驕傲感（proud） ：公司的使命、價值、展望與個人目標方向一致。
Coqual 分析了美國職場近 4000 名受試者的問卷回覆，發現歸屬感與以下幾項指標呈現正相關：留職意願、員工敬業度、忠誠度、雇主品牌。從分數的分布上也可看出不同群體之間歸屬感的差異，舉例而言，嬰兒潮世代（指二次大戰後，1946～1964 年出生）的員工歸屬感比年輕族群高；男性比女性高；白人比起有色族群高。
面對大離職潮，企業可先聆聽組織內各族群需求、盤點重點項目，再踏出打造歸屬感的第一步。
周明緯｜曾為澳洲 D&I 顧問公司 The Dream Collective 亞太區負責人，帶領跨國團隊在東京和新加坡為客戶培育女性人才、建立多元企業文化。現為商業女性領導力平台 CAREhER 創辦人。
