最近辦公室來了個空降主管，上班第一天，我就約他見面會談，我很明確告訴他：「我信任你的能力，你一定可以把工作做得很好，我也信任你的領導統御，你也能有效帶領團隊，完成公司交付的任務，你一定可以成為一個好主管。」
我對他展現了百分之百的信任，我也期待他能做出良好的工作績效，成為我們公司最好的核心戰將。
我真的認為他百分之百合適嗎？不。我真的認為他的能力很強嗎？也不見得。我真的認為他能做出很好的工作績效嗎？我也不確定！
我既然都不確定，那我為什麼要展現出對他的信任呢？
事實上我 3 個月前才透過朋友介紹認識他，我看了他的資歷，他過去做的事和我們公司高度相關，他的能力應該是我們需要的，所以我努力說服他到我們公司服務。
3 個月的時間，我不可能了解這位主管的一切，我也不確定他能否融入我們公司的組織文化，但是我在主觀上仍然信賴他，這是我歷經數十年的領導經驗所學會的能力；面對新的部屬，主管要先伸出信任之手，先對部屬釋出信任的善意，部屬在被信任之後，必然會努力工 作，回報給公司的良好績效。
這是管理學中的比馬龍效應（pygmalion effect），人心中所想的，事實就會合乎我們的期待。高期望會導致好績效，低期望則會導致糟糕的表現。我們如果信賴部屬，覺得他會交出好成績，那部屬多數真的會激發出潛能，展現出好的表現。
中國有句俗話：說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行。這是非常真切的形容，指述了比馬龍效應的實況。
信任是組織運作非常重要的要素，有了信任，組織才能運作順暢、績效良好。而信任是相互的，你信任我，我就會做出讓你信任的行為，我也會對你展現信任。相反地，如果我不信任你，你也會感受到不信任，同樣你也會不信任我，相互之間，爾虞我詐，信任崩解。
而組織之中，誰應該先展現出信任呢？
在組織之中，主管擁有權力，也是發號施令的人，扮演了主動的角色，所以主管一定要率先展現出對部屬信任的誠意，要先伸出信任之手，這是組織信任文化的開始。
面對新人，領導者心中總有不確定，但是儘管心中不安，還是要展現出信任的態度，要為組織的信任文化負完全責任。
