近日，「壯世代」成為職場熱門關鍵字。根據法律定義，45 歲以上是「中高齡」勞工。過去中年轉職不易，企業普遍喜歡僱用年輕人。但隨著少子化、缺工趨勢，台灣的人口紅利已逐漸消失。可以想見，未來中高齡工作者將成為職場主力。根據勞動部 2023 年中高齡及高齡勞動統計報告，台灣 65 歲以上的高齡者勞動參與率僅 9.9％，遠低於韓國的 38.3%、日本 25.7%，以及美國 19.2%。

這顯示中高齡的就業，台灣還有很大的進步空間。對此，立法院 2024 年 7 月三讀修正通過《中高齡者及高齡者就業促進法》部分條文，目的就是要延緩中高齡的工作者的退休年齡，以及鼓勵繼續就業。

65 歲還想繼續工作？勞資可協商延後退休

舉例來說，過去的《勞動基準法》規範的勞工年齡原則最高至 65 歲，所以就算身強力壯還很有工作熱情，年紀到了都必須面臨退休。如今勞基法修正後，如果雇主和勞工雙方都有意願繼續合作，就能正式進行協商，把退休時間往後延，勞工的權益也能得到保障。但其他沒有這個機會的高齡員工怎麼辦？此時《中高齡者及高齡者就業促進法》就很重要了，因為這個時期找工作並不容易，需要更多制度的協助。

本法還特別要求，要想辦法創造更多對他們就業有利的工作環境。比方說當勞動部要規畫實行細則，來規範企業時，應該包含推動中高齡者及高齡者的職務再設計、職場友善、還有銀髮人才服務，以及獎勵雇主僱用失業的中高齡工作者等。

其中修正的最大重點，就是用法律明確規定：中央與地方機關，至少每 3 年要共同會商「中高齡者及高齡者就業計畫」，並在該計畫中增列「部分時間工作模式」，增加就業的彈性。也就是說，中高齡勞工不一定要像年輕人的正職一樣，每天工作 8 小時，他們可以選擇只做半天或幾個小時的工作。既可為雇主提供更彈性的人力選擇，也能讓工作者減輕壓力，繼續投身職場，貢獻自己的經驗與知識。

法律規範不得年齡歧視，實務上需要更多解釋

不過法律和實際落實，也可能存在落差。例如規定「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇。」如果公司這麼做，可依法論處雇主新臺幣 30 萬元以上 150 萬元以下罰鍰，並公布公司負責人姓名、名稱等。

然而「年齡歧視」的判斷依據何在？也成為修法後的挑戰。比方說，公司員工年紀大，工作效率不如以前，老闆覺得需要趕進度的工作已經不適合他，想請他改做簡單一點的事，這算不算歧視？這可能會讓雇主瞻前顧後，不敢跟勞工協商，反而降低勞雇協商延後退休的機會。這些擔憂，都有賴主管機關提供更明確的法令解釋，減少不必要的誤會。

另外，本法為了鼓勵業者僱用高齡工作者，也開放業者可以使用定期契約來僱用他們，而不受《勞動基準法》限制。換句話說，那些工作並不需要符合臨時性、短期性等條件，契約也不會在到期後，自動轉為不定期契約。不過，這樣規定固然較有彈性，不過一旦契約到期，且政府提供的僱用補助結束，業者便可能不再有誘因續約，高齡工作者也勢必面臨重新找工作，並面臨經濟困境的難題。

參考國際經驗，德國和日本都採取「漸進式退休」，也就是讓年長的員工慢慢降低工時，而不是時間一到就立刻退休，這樣既可以在正式退休前，擁有充足的經驗傳承及身心準備時間，也可以讓年輕人有更多機會接手工作。如此一來，企業在人力調配、管理方面，有更開放的空間；對於員工來說，也有助於做好退休後的準備。

面對少子化與勞動力不足的現實，如何延續中高齡勞工的職業生涯，並確保他們的權益，將是未來台灣職場的關鍵課題。