中華汽車自 1993 年第一台轎車上市，就把「家」的概念融合在旗下產品及企業宗旨，之後推出的 7 人座房車，也以幸福家庭標配為主軸，奠定家庭房車的形象。

「我們的思考心態是：我的家人們需要什麼？」中華汽車副總經理錢經武表示，由於公司總部位於桃園郊區，招募人才較為困難，為了吸引他們留下來工作，公司在 1990 年代就開始關注員工需求。

1997 年在總部旁邊設立幼兒園，提供 2～6 歲托育服務，為的就是讓員工兼顧工作和家庭，消除照顧子女的後顧之憂。如今，公司已有「三代同堂」，「父母和子女在這裡工作，子女結婚後，小孩便在幼兒園裡上課。」

協助職涯規畫、改善工作流程，照顧資深員工，預防人力斷層

不過，穩定的工作環境，也讓中華汽車遇到人力老化的問題：具 20 年以上資歷的員工占比超過 4 成，年齡 51 歲以上的員工約占 33% 。錢經武解釋，過去這些人抬 20 公斤重物都沒問題，但 50 歲後就很難做到，而且一旦退休，就會面臨人力斷層，所以公司必須招募更多元的人力，同時也要改善制度和工作環境，照顧中高齡員工需求，「公司要永續經營，就要重視人才永續。」

中華汽車提供改善提案制度，讓中高齡同仁可以根據經驗，重新設計作業流程。比如要搬運輪胎組裝到車子上，以前的方式是 4 個輪胎堆疊起來，把手抬高拿第一個輪胎、彎腰拿最後一個，久而久之對身體負荷較高；員工便利用彈簧槓桿的設計，把 4 顆輪胎放在一個承重盤上，透過重量和彈簧之間的平衡，可以讓輪胎在拿取的過程中，維持在不需要抬手或彎腰的姿勢，免除手痠和腰痛。

為了鼓勵同仁多提案，中華汽車也提出獎勵制度，比如提案被採用、創造實際效益超過 10 萬元以上，就有 5% 的抽成獎金。2022 年提案總件數達 1470 件，獲得推動的為 192 項，成本節省金額達 200 萬元以上。

除了現場作業改善，公司也協助較年長或年屆退休的員工規畫職涯。2012 年成立的睿華國際管理顧問公司，就是延攬內部經驗深厚的中高齡人才成為顧問，協助外部企業導入智慧製造、自動化生產，或是進到公司的協力廠任職，輔導廠商生產。

「年紀大以後，這些人才不見得能承擔高密集且高強度的工作，但可以提供過去累積的經驗知識，他們對其他中小型傳統製造業來說，都是寶貝。」錢經武說。到了 2023 年，已有 41 位中高齡員工開拓下一階段的職涯。

除了照顧屆齡退休人士，中華汽車也需要招募更多新血。錢經武指出，早期招攬人力多是透過建教合作，現在由於少子化、缺工潮，徵才管道需要更多元化，才能填補退休人力的空缺。然而，要怎麼找現場或間接單位的人員？怎麼為不同世代、不同背景的人員，設計不同崗位的需求？這些都是中華汽車找人才的課題。

重新設計職務與工作手冊，讓多元人才的需求都能被滿足

2021 年，公司決定聘用外籍員工，卻引發現場工作人員的疑慮，「員工可能會覺得和外國人工作不習慣、語言又不通，也不曉得他們是否有基礎技術，萬一品質發生問題怎麼辦？」錢經武提到，第一次聘雇外籍員工時，和廠內溝通、釋疑將近2個月。

最終，他們調整工作設計，例如讓工作說明、操作文件都轉換成對方懂的語言，工作手冊也要寫得清楚、容易上手。雖然中間至少要花2個月的教育訓練，但後來雙方合作得很好，現場同仁甚至主動要求招聘外籍員工。

在多元任用的方針下，中華汽車會依據性別、族群規畫合適的任務，例如車廠組裝作業，會給女性員工較不粗重的項目，像是品管檢查，讓人才在適當的位置發揮能力。對錢經武來說，滿足多元人才需求，讓他們在企業內適才適所、無後顧之憂，才是企業永續經營的關鍵。

打造中高齡友善職場

(1) 中華汽車幼兒園開辦至今收托 827 位員工子女。
(2) 提供中高齡友善工作環境，2022 年落實工作環境自主改善提案 192 項。
(3) 協助員工退休後職涯規畫，累積中高齡職場轉換 41 位。

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錢經武
政治大學企業管理碩士，曾任中華汽車行銷部協理，現為中華汽車副總經理、 MG Taiwan 董事長。