近日，桃園市政府以違反《中高齡者及高齡者就業促進法》為由，裁定國籍航空在招募過程中存在年齡歧視，開罰新台幣30萬元，並公布公司名稱與負責人姓名，引發社會高度關注。
其中，勞動部要雇主自行舉證，證明沒有歧視，這和過去的原則顯然不同。從法規來看，《就業服務法》針對就業歧視設有一般性的規定，而《中高齡者及高齡者就業促進法》特別針對「年齡歧視」採用「舉證責任倒置」原則。也就是說，只要勞工能夠提出自己因年齡遭遇差別待遇的事實，雇主就必須舉證，說明相關決定與年齡無關，或者是基於合理的工作需求或法律允許的例外情形。
中高齡促進法上路，對年齡歧視把關更嚴
就《中高齡者及高齡者就業促進法》來看，允許的例外包括：若因職務性質的特殊需求而必須設年齡門檻，或薪資給付是依據年資、獎懲、績效等與年齡無關的合理依據，這些情況就不違法。此外，若有其他法律明確規定任用或退休年齡，或者為了鼓勵特定年齡層就業所採取的協助措施，這些也都屬於法律所允許的例外。
回來看這起國籍航空案例，當事人申訴表示，自己有超過9年的相關地勤工作經驗，連續應徵6項職缺，都沒有獲得面試機會。國籍航空用「名額有限」回覆，但這6個職務卻持續找人，就很難說服人。勞動部還發現，國籍航空全體594名員工當中，51歲以上僅20人（約3%），且大多數是主管或資深人員，從事基層工作的中高齡者僅2人。一年內錄用444名員工，其中51歲以上僅4人，占比僅1%。相對其他年齡層，錄取比例偏低，讓人懷疑公司存在系統性的年齡排除機制。
另一方面，國籍航空面對指控時，也提出多項理由，包括當事人居住地與工作地點不同、自我介紹有錯字，或履歷內容不符職務需求等。雖然如此，勞動部依然認為，這些說法沒有在最初調查階段明確提出，也難以排除年齡因素的影響，最終認定國籍航空未盡法律上的舉證責任，並推定拒絕面試的行為，就是因年齡導致，最終歧視成立裁罰
企業公開徵才，須以客觀標準為主
因此，建議雇主徵才時，應該訂定明確且公開的甄選標準，而且要跟實際工作內容連結，而不是用年齡、性別等無關的特質作為篩選條件。即使職務有特定需求，例如體能、專業證照或特殊技能，也應以客觀、合理的方式檢視應徵者是否符合，而不是用年齡作為簡化判斷的工具。
此外，若雇主在招募過程中必須排除中高齡者，則要提出具體證據，證明這項決定是基於職務需求、合理評量或法定例外，且公司所採用的甄選標準必須具備一致性與正當性，而非主觀判斷。主要原因是，如果雇主無法說明差別待遇背後的正當理由，有極高的機會構成就業歧視。
過去餐飲業也有同樣的例子，現場人員直接表示「40幾歲不行，但可以來面試看看」，理由是工作需要體力，認為45歲以下比較適合。當時主管機關雖認可餐飲工作對體力有一定要求，雇主可要求應徵者具備一定體能，但必須採取客觀、合理的測試方式，不能單以年齡判斷，因為體力和年齡沒有絕對關係。單憑年齡排除年長者，仍屬違法。
由此可知，篩選年齡是否構成就業歧視，關鍵在於年齡因素是不是這份工作的必要考量。而歧視又分為直接歧視與間接歧視，直接歧視是明確以年齡為篩選標準，例如餐飲業說「40幾歲不行」；而間接歧視，是雇主表面上沒有設定年齡門檻，但實際用人時，還是把特定年齡層排除在外。比方說公司要求，求職者不能有老花眼，如果無法證明這跟職務內容有必要關聯，也可能構成對中高齡者的不利待遇，屬於間接歧視。
事實上，像航空業、服務業的例子，這些行業過去在招募時時常存在年齡或性別偏好等傳統做法，雖然一直有違法疑慮，但過去少有人主動申訴。如今民眾法律意識提升，政府對就業平等也趨嚴執法，這些潛在的歧視行為更容易被開罰。因此，建議企業將「偏好條件」轉換為「客觀測試」。例如將「需反應快、適合年輕人」改為「需通過30分鐘內輸入100筆資料、錯誤率低於2%之測驗」等與職務必要性相關的能力評估，並考量合理調整原則，確保徵才過程不因年齡造成不當排除，落實工作平等原則。
