全球人才流動快速，企業不僅要跟國內業者搶人才，更要留意海外企業挖角。

2010年《天下》雜誌1000大企業CEO調查顯示，近5成CEO認為，「人才不足」是公司面臨的主要挑戰之一。當我進一步詢問EMBA的同學：「對貴公司而言，人才管理的挑戰有哪些？」除了傳承接班、吸引不到優秀人才，最多人提及的就是「留才」。

CEO之所以關注留才議題，是因為他們理解，當公司留不住人才、優秀員工不斷流失，對企業確實是一筆沉重的成本。

通常，一名自願性離職的員工立即會為企業帶來一些不可避免的成本與支出，譬如重新招聘人才，從刊登職缺訊息、遴選到教育訓練等，都需要花費時間與金錢。

如果離開的是一位優秀員工，企業要付出的代價更高。有國外研究報告指出，一個有經驗的關鍵員工離職成本，可能高達其年薪的兩倍，其中還包含大量的「隱性成本」。

例如，關鍵成員的離開可能會讓同儕喪失值得學習的典範、一併帶走愉快的工作氛圍，說不定還會左右一整群員工的去留，進而影響公司績效表現。假設離職的是一個超級業務員，連帶帶走經營已久的客戶與資源，對企業也是難以估計的損失。

為此，企業應該防患於未然，設法減少優秀員工的離職，從3個方面思考如何留才：1.員工為何想離開（內在推力）；2.周遭環境對員工有什麼吸引力（外在拉力）；3.如何透過積極作為，提升員工對公司的依賴。

1.提高工作滿意度，預防人才流失

根據104資訊科技2014年的調查，工作者離職的十大理由，大多都與工作滿意度有關，諸如無法忍受主管的領導方式、工作內容與薪資不對等、員工福利不佳等。因此，積極面對這些讓員工「抓狂」的因素，確保員工對工作高度滿意，將是留才的關鍵。

「工作滿意度」主要在探討員工對於工作各層面所形成的正向或負向評價，評價範圍包括上司、同事、工作特性、升遷機會及薪水等。

企業可以透過「明尼蘇達滿意度問卷」（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）等工具或量表，定期地對員工進行調查，了解員工對工作哪些地方較不滿意，就可以知道如何改善，從而提高員工滿意度。

2.提升「好雇主」條件，在勞動市場保有競爭力

有時候，員工離職未必是因為對現在的工作不滿意，而是有另一個更吸引人的工作機會可供選擇。

針對這種情況，企業如果想要留住人才，就要常常檢視公司的薪資福利和其他雇用條件，在勞動市場上是否持續保有競爭力，增加自己的「好雇主」條件。

許多研究顯示，薪資固然重要，卻已經不是人才求職的唯一條件，愈來愈多人開始重視假期、彈性工作排程、生活管家等幫助員工達到工作生活平衡的措施。
美國《財星》（Fortune）雜誌每年進行的「百大最佳雇主」（100 Best Companies to Work For）評比，就同時強調教育訓練、內部溝通、員工表揚、工作生活平衡措施等雇用條件，這些指標值得企業主參考。

3.強化對人脈社群的依附，讓好人才捨不得離開

第三個留才做法是提高員工對公司的依賴。根據工作鑲嵌（Job Embeddedness）的觀點，員工與其他同事或社群（社團、宗教組織）所形成的人際網絡，會影響他們依附企業的程度，即使對工作不滿意或有更好的工作機會，他們仍會選擇留在原來的公司。

例如，你在中國有個很好的工作機會，但是因為捨不得跟家人與社群好友分離，最終你很可能就會留在原公司。從這個角度來看，企業應該積極為員工建立緊密的人際網絡，鼓勵他們多參與公司、社區舉辦的活動，提升員工留下來的誘因。

有些企業鼓勵員工在公司附近買房，強化員工與工作地的連結，也是基於相同考量的留才手段。我曾聽說南部有間大學，在新老師報到時，就帶他們去看房子，一旦新老師在當地購屋並建立自己的人際網絡，穩定留下來教書的機會就更高了。

企業界也有類似做法，中國網路公司騰訊只要工作滿3年，首次買房時就能申請無息貸款，額度最高到新台幣150萬元。

只要企業主定期檢視員工工作滿意度和雇用條件，主動營造更多讓人才留下的誘因，就能降低員工離職意願，有效「網住」人才。（口述 / 蔡維奇，整理 / 林庭安）

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