「當前『貓型人才』急增，若放任不管，則人人都只顧自我表現，將導致組織力量潰散，變成沒有向心力的公司，」日本野村總和研究所群體策略顧問二部部長森澤徹在《日經Accocie》雜誌上發出預警。

所謂「貓型人才」，是相對於「犬型人才」而來的，也是森澤徹對於職場工作者所劃分的兩種類型。傳統的「犬型人才」，對於企業及組織的忠誠度很高，價值觀也很一致，面對職場上各式各樣的不成文規定，大抵上都能認可。

以往，日本企業員工多半是「犬型人才」，上司「追上美國，超越美國」一聲令下，眾人便全心全意地朝共同目標邁進。日本戰後享有的高度經濟成長，即是這群人在製造業上的努力而來。

但如今，愈來愈多員工展現出有別於以往的特質，他們極具獨創性，重視自身能力的實現，擁有多元的價值觀，對於職場上的不成文規定，則是採取質疑的態度。這類工作者，即前述的「貓型人才」，在重視「智慧資本」的組織裡日漸活躍。

森澤徹認為，欲增加企業的活性，就必須融合這兩種截然不同的人才，方能讓全員朝共同目標邁進，強化組織實力。

然而，一般企業的管理和溝通方式，卻還是針對「犬型人才」而設計。最明顯的例子就是，企業所傳達的願景和理念，聽在貓型人才耳中，根本就只是條列式的口號而已，就算老闆把「本公司以顧客第一為目標」喊得聲嘶力竭，仍舊難以打動人心。

要達到讓「犬型人才被驅動，貓型人才受感動」，森澤徹強調，最好的溝通方式就是「說故事」，也就是把主題用事件來包裝。

以前述「顧客第一」的理念為例，若能利用「慘遭顧客痛斥的失敗談」「辛苦達成顧客要求的苦勞物語」「努力贏得顧客讚賞的武勇傳說」等故事，透過感情訴求來傳達，絕對能讓討厭一元命令的貓型人才被打動。

說故事的管理方式之所以有效，有三大理由。首先，充滿感情的故事，對於任何一型的人才都有吸引力。其次，故事具有「自我解釋的空間」，同樣的故事，可能會在每個人心中引發不同的共鳴，從而解除心中的抗拒。最後，故事的記憶性絕對比教條來得久，影響力更為長遠。

不過，故事要能感動人，「臨場感」十分重要，所以最好是以第一人稱來講述，並且詳述現場細節，甚至提出真實的素材或資料，才能引發大家「原來如此」的共感，樂於接納故事中欲傳達的理念。

在這個個人特質日益凸顯與歧異的時代裡，主管與部屬的溝通方式也必須隨著進化。懂得結合感情面與理論面、同時進擊右腦與左腦，就能讓訊息傳達更順暢，強化工作者的向心力，讓組織的力量發揮到極致。（編譯 / 謝明彧）