整理 / 齊立文、劉揚銘

找出「經營的本質」關鍵8問
「我們的事業是什麼？」
1）「我們的顧客是誰？」誰是我們真正及潛在的顧客？這些人在哪裡？他們如何購買？如何才能接觸到他們？
2）「顧客購買的是什麼？」
3）「在顧客心目中，價值是什麼？他採購時究竟在尋找什麼？」
「我們未來的事業會是什麼？」
4）假定市場結構和技術都沒變，5～10後的市場潛能和趨勢為何？
5）市場結構會因為經濟發展、流行趨勢和品味變化，或競爭對手的動作，而有何改變？
6）哪些創新將創造新需求、改變或淘汰舊需求、改變顧客對價值的看法，或帶給顧客更高的價值滿足感？
7）哪些顧客尚未從現有產品和服務中獲得充分滿足？「我們的事業究竟應該是什麼？」
8）「我們走對行業了嗎？還是應該改變我們的事業？」

招募升遷6問
1）「我是否了解出缺職位的主要任務？」
2）「是否有3～5個合格候選人可供挑選？」有多個選項是挑到合適人才的關鍵。
3）「出缺職位最需要的能力為何？」重點不在「求職者能做什麼、不能做什麼」。
4）「是否已徵詢3～4位上司或同事的看法？」不應憑個人好惡驟下判斷。
5）「新人（官）任職3～4個月之內，我是否已給予他提醒與協助？」確保員工了解工作內容。
6）「人事決策完成6～9個月內，是否已檢討成果？」必要時讓員工回任舊職或重新設計職務內容。

知識工作者的自我省思2問
1）「我是不是在做適合自己的工作？」
2）「我目前工作的地方，是否能讓我真正有效地發揮自己的長處？」

向上管理7問
1）「你必須向哪些人報告？哪些人能指揮你和你的下屬？哪些人會評估你的工作，對你的表現有意見？你必須仰賴哪些人的支持，你和部屬的工作才能發揮成效？」
2）「我和部屬所做的哪些事情，能幫助你們（上司）做好工作？我們所做的哪些事情，會阻礙你們的工作，增添你們的麻煩？」
3）「我的上司在哪方面能力特別強？他向來在哪些方面表現最出色？他需要知道哪些事情，才能充分發揮所長？他需要從我這裡得到什麼協助，才能有好表現？
4）「上司的工作習慣是有哪些？」
5）「上司比較喜歡透過什麼方式獲得資訊？」
7）「上司希望你以什麼方式向他報告？」

投入工作、產生貢獻5問
想投入於工作、把握機會，對組織做出貢獻，並非思考「組織要我貢獻什麼？」應該自問：
1）「我想對組織貢獻什麼？又應該貢獻什麼？」
2）「現況需要我做什麼？」
3）「我該如何運用自己的長處、工作方式、價值觀，來完成這些必須完成的工作？」
4）「我必須達到什麼成果，才能有所不同？」
5）「我要採取什麼行動？從何處著手？如何開始？目標是什麼？在多長時間內完成？」

有效開會4問
1）會議前：「為什麼要開這個會？」以決定會議的類型。
2）會議中：「預期藉由會議獲得什麼具體的貢獻？」
3）會議尾聲：「會議的結果，是否有利於原本預期的貢獻？」
4）後續追蹤：「採取的行動與原本的目的是否相符？」

鍛鍊取捨力2問
1）「如果我們還沒著手做這件事，我們現在是不是還願意開始做？」若不能百分之百肯定，就該停止或縮減這項活動。
2）「這個工作是不是還值得去做？」只要答案是否定的，就勇敢捨棄。

排除無效活動3問
1）「如果完全不做這些事，會發生什麼後果？」
2）「在我的時間紀錄表上，哪些活動是交給其他人做，也能做得一樣好或更好的？」
3）「在我（經理人）所做的事情當中，有哪些事對你（部屬）的工作成效根本毫無貢獻，純粹只是浪費你的時間？」

創新4問
1）「必須放棄，才有創新的空間嗎？」
2）「你們會有系統地尋找機會嗎？」
3）「有沒有一套井井有條的流程，可將各種點子化為實際的解決方案？」
4）「創新策略和企業策略是否吻合？」

決策7問
1）決策的前提：「這個決策真的需要嗎？」
2）「這件事是屬於一般狀況或例外狀況？」一般狀況要建立通則，特殊事件用個案處理。
3）「既有定義足以解釋所觀察到的事件嗎？」針對錯誤問題找出正確答案，不但無益、甚至有害。
4）「應該解決什麼問題？希望達成什麼目的？最起碼應該完成什麼目標？」
5）「這個決策是『正確』的，還是只因為『可被接受』？」
6）「負責執行的人是誰？他有能力做到嗎？截止時間為何？應該告知哪些利害關係人？」
7）「最初有效的決策，是否因為時間久遠而失效？」