曾獲 2023 亞洲最佳企業雇主獎，並 5 度得到國際 B 型企業最高榮譽獎項肯定的綠藤生機，11 日於臉書粉專發表聲明，針對近日流傳於社群間的公司負面傳聞，包括有性騷擾、侵犯隱私、力推員購、創辦人情緒管理問題等做出回應。

關於指控，綠藤生機承認許多制度不完善、創辦人溝通直接、情緒管理需要進步，也坦承綠藤生機確實存在性騷擾一事，像是「用手揉眉心」、「講事情時會靠很近」，並承諾未來將依照勞動部處理程序的指引，成立專責調查小組，會在一個月內完成調查、提出報告，再決定後續處理方式。

除了對外致歉，綠藤生機董事長兼執行長鄭涵睿也於 10 日請辭以示負責。

被爆姑息性騷擾、主管情緒暴力，綠藤生機道歉、CEO 也請辭

綠藤生機近期所捲入的一連串負面傳聞，始於臉書專頁「美妝界的尖叫雞-G老闆編哥」於 5 日代發綠藤生機離職員工貼文，指控項目包括對基層員工的情緒勒索與言語暴力、強迫參加必須背負業績的員購大賽、多起性騷擾事件的同一加害者未受處置，以及長期監控員工的社群帳號、侵犯隱私。

9 日，臉書粉專「陳睨」也發文，詳細貼出綠藤生機的諸多爭議，包括「非業務也要背業績的員工購大賽」「錯誤性別觀念和處理態度」「長期情緒暴力與操控」「分化團隊與侵害員工隱私」等，貼文獲得逾 2,100 個按讚、425 則分享。

兩篇貼文一出後，皆獲得熱烈轉發，後續也有其他綠藤生機離職員工跳出來發聲證實相關指控，並補充個人受害遭遇。

綠藤生機「B 型企業」的品牌形象受衝擊

數年來，大力將「B 型企業」、「對世界最好」等標籤貼到自身品牌的綠藤生機，如今在社群上反而以「性騷擾」、「員工被情緒爆力」等議題炎上，顯得格外諷刺。

正因為綠藤生機長期以優良雇主與良好企業形象著稱，此起負面傳聞釀成風暴，高階管理層也被迫重整，不只在社群上造成震撼，更對綠藤生機品牌更形成莫大衝擊。

綠藤生機最新聲明指出，董事長兼執行長鄭涵睿已於 10 日請辭，新任董事長許偉哲與執行長廖怡雯將致力於綠藤生機組織文化與管理方式的改革，同時成立專責調查小組，針對離職員工提出的各項控訴，完成調查報告與後續處置。

從新聞事件學管理：什麼是 B 型企業？哪些條件是 B 型企業重視的？

此次事件，不僅影響了外界對綠藤生機的品牌觀感，也讓人好奇綠藤生機當初是為何能連年得到 B 型企業認證？到底什麼是 B 型企業？究竟需要哪些條件才能通過認證？

綠藤生機曾經是台灣美妝品牌中首間獲得 B 型企業認證的公司，並連 5 度蟬聯 B 型企業最高榮譽「對世界最好」環境面向大獎。

推動 B 型企業認證的單位，是 2006 年成立於美國賓州的非營利組織 — B型實驗室（B Lab），其成立宗旨在於致力使「人們的商業活動發揮對社會及環境的正面影響力」。字母 B 意指 benefit，企業追求目標不在於「世界第一」，而是「對世界最好」，要考量全面性的共利。企業主除了創造收益，更要關心環境、社會、與員工。

想要被認證為 B 型企業，必須透過「商業影響力評估」（BIA）這項標準工具，針對企業的公司治理、員工照顧、環境友善、社區發展（供應鏈）和客戶關係等六個項目，依所在市場、產業類別及員工人數規模進行客製化的評量。最終必須拿到 80 分以上（總分 200），才能獲得 B 型企業認證。

為了確保認證可信度，獲得認證企業每 3 年都必須被重新審核，B 型實驗室甚至每年還會隨機挑選 10% 公司至現場訪查。另外，企業更被要求簽署相互依存宣言與揭露文件（Disclosure Questionnaire），日後若碰到重大事件（如罰款、制裁、重大訴訟等）企業都必須如實公開，一切透明至上，否則很有可能進入觀察期甚至取消認證。

未來的綠藤生機，還會是 B 型企業嗎？

目前全世界共有超過 8000 家的 B 型企業，台灣則有 50 家企業獲得認證。這次捲入負面傳聞的綠藤生機，是台灣第三家獲得認證的 B 型企業，更連續 5 度入選「對世界最好」榮譽大獎（分數排名全球 10%）的肯定。

然而正因為如此，綠藤生機這次的事件才格外引起眾人議論。更換領導階層的綠藤生機，除了能否妥善處理公司內部爆發的問題，後續是否會被 B 級認證組織除名，也是值得持續關注的焦點。

綠藤生機 聲明全文 5/15

針對近期於網路平台上所談論之關於綠藤內部管理及組織文化之爭議，綠藤首先於 4 月 5 日發布聲明，針對不符認知、偏離事實之事項，做出澄清； 4 月 11 日聲明中，綠藤自主依據勞動部處理程序指引所成立的專責調查小組，對於前董事長兼執行長的情緒管理，在事件尚無正式申訴人之情況下，也已於處理程序指引所建議時限內完成調查、提交委員會，委員會則於 5 月 10 日完成決議報告並對於綠藤提出改善建議。

依勞動部規定，為保護被調查者、當事人與事件證人之個人隱私，調查小組之調查內容，綠藤負有保密義務，不得公開及回應調查個案內容與細節。

委員會根據調查結果的決議與改善建議，說明如下：
決議：網路平台上提出被調查者對員工的不當言語，包含工作表現、容貌及穿著等情境中，多數情境經調查後不成立，部分情境確有其事。對消費者外型評論一事，經調查確認並未發生。

關於被調查者：作為領導者，因情緒管理不佳的特定言行，確有造成對當事人的負面影響，考量被調查者已於 4 月 10 日主動辭去董事長兼執行長職位，並尋求專業的心理諮商，也主動表達將在受影響當事人同意的前提下，提出道歉。委員會不再建議其他處置。

關於綠藤：建議綠藤加強企業政策的制度化，提高員工支持與自主性，促進公司持續進步。同時，致力創建讓員工在生理及心理層面上，都能感到更安心和安全的工作環境。應從內部開始，加強支持系統與共融領導力，以實踐永續發展與商業目標，推動企業使命。

根據委員會的決議與改善建議，綠藤將以「推動多元包容的制度與文化」、「打造自主與支持的工作環境」兩大方向，採取以下行動：

推動多元包容的制度與文化

1. 強化包容政策內容與溝通
   強化內部包容政策與守則，並透過定期問卷調查，推動組織多元（Diversity）、平等（Equity）和共融（Inclusion）文化養成，訂定並達成 DEI 多元共融目標。並作為每年教育訓練計畫與福利制度更新的重要依據。

2. 建置職安委員會
   • 將對標人數 300 人以上大型企業之標準，建立職業安全衛生委員會，落實並監督同事申訴處理機制。
   • 職安委員會將每季度召開，並邀請外部律師、企業監察人列席，以確保會議的公正性。
   • 提供同事職業安全衛生培訓資源，提高職安知識專業性、打造更安全的工作環境。

3. 設置多元申訴管道
   • 持續說明現有意見提供與申訴管道功能，並溝通處理流程和程序。意見提供與申訴管道包括：HR 信箱 （具名管道）、意見信箱（不具名管道）、性別平等議題申訴信箱、職場安全意見申訴信箱與專線
   • 設立定期反饋機制，包括在固定的內部大會中增加同事與一級主管及執行長之間的雙向交流環節，以促進溝通和問題的即時處理。

打造自主與支持的工作環境

1. 提升多元共融素養與領導力
   與 DEI 多元共融顧問女人迷團隊合作，展開為期半年至一年的 DEI 培訓計畫，強化各階級主管的 DEI 敏銳度與共融領導力，並提供全體同事覺察辨識、同理聆聽與表達、偏見與歧視...等相關知識課程。

2. 擴大 EAP （Employee Assistance Program）身心支持方案
   為任職滿一年正職同事，提供每年 8,000 元的「身心健康津貼」，可選擇用於健康檢查、心理諮商、物理治療或營養諮詢。從身體健康到心理健康，提供彈性滿足不同的需求。

3. 擴大工作時間與地點的自主性
   • 彈性工作時間：綠藤提供 1.5 小時的彈性上下班時間，讓適用同事根據個人的通勤情況、生活型態或身心狀態自由調整工作時間，從而更加專注減少後顧之憂，支持同事在不同人生階段的需求。
   • 隨處工作（Work from Anywhere）：為了使工作不受空間限制，將原定的每週兩日居家工作（ Work from Home），擴展為隨處工作。讓適用同事可以根據家庭照護需求、個人健康狀況或其他特殊情況選擇適合的工作地點，進一步提供工作彈性。

再次，綠藤對所有因此受到影響的同事表達歉意，也對所有參與調查過程的當事人及事件證人表達誠摯謝意，能夠盡可能還原事件樣貌。訪談中提出之內容，是協助委員會促成各項決議的重要依據，從而督促綠藤採取行動措施。

關於綠藤前董事長兼執行長鄭涵睿先生，已於 4 月 10 日主動請辭，並積極配合調查過程。綠藤自 2010 年創立以來，鄭先生透過商業策略回應使命的經營理念，從永續行動倡議到純淨保養減法概念，引領實現多項創新和突破，對此表達感謝。

綠藤生機 最新聲明全文 4/11

針對近期於網路平台上所談論之關於綠藤內部管理及組織文化之爭議，讓我們深刻認識到本公司在管理上的缺失與不足。對於因此引起的公眾關切和不安，在此向所有關注綠藤的各界人士致以最誠摯的歉意。

針對目前的爭議：

第一，本公司前董事長兼執行長鄭涵睿先生，已於 2024 年 4 月 10 日請辭，展現負責的態度。新任董事長許偉哲先生將攜手新任執行長廖怡雯女士，在董事會的監督與支持下，領導公司向前邁進，致力於組織文化與管理方式的改革與提升。

第二，依照勞動部處理程序的指引，成立專責調查小組，包含律師與具備性別意識專業人士組成，以獨立、公正的標準進行本事件調查。該調查小組將在一個月內完成調查並提出報告，並由專門委員會根據調查結果決定後續處理方式。

本公司承諾，將以此事件為契機，深入審視組織文化及公司治理，致力採取合理措施，確保一個健康、尊重及支持的工作環境。

最後，我們再次對所有受到影響的人士表達最深切的歉意，並對於所有關注與期許本公司革新的朋友表示衷心的感謝。您們的批評與支持，是我們持續成長與進步的動力。

綠藤生機 聲明全文 4/5

謝謝大家的在意與關心，關於有在綠藤工作時感到失望的前同事在求職評論網站留言一事，請讓我們說明如下：

沒有任何一段關係是完美的，不論這份合作是否符合雙方期待，我們依然感謝每位前同事的陪伴與付出，其所提及的部分觀察陳述，例如工作挑戰與要求高、許多制度仍不完善，男創辦人溝通直接、情緒管理需要進步等，的確是綠藤能更加改進的地方。然而，有許多內容與我們認知不符、也嚴重偏離了事實，希望能夠澄清：

1.「姑息性騷擾」非事實
綠藤絕對不會姑息任何性騷擾行為。我們在 2023 年 4 月 19 日收到一案性騷擾申訴（有 2 位申訴人、同 1 位被訴人），在接獲申訴案件後，在外部顧問協助下 10 天內完成處理：口頭與書面懲戒並與申訴人完成溝通、回應訴求：「希望被訴人意識到自己的行為是不對的，會造成他人不舒服感受、不能再發生。」

取得當事人中 1 位申訴人以及被訴人同意之下，說明該案的申訴細節為「用手揉眉心」、「講事情時會靠很近」，懲戒除當面斥責、書面懲戒外、並反映在 2023 年度績效考核及薪酬，在被訴人正式書面道歉、接受考核與獎酬懲處且隔離工位後，迄今未有類似狀況再發生。

2.「指控侵犯隱私/高層約談」非事實
綠藤從未調查過員工手機與通訊軟體，未來也不會進行此類行為。

求職評論網站上留言指出因為事件，高層約談每一位同事、開始調查員工手機與 Line 對話紀錄，絕非事實。

3.「員購大賽投訴置之不理」非事實
綠藤非常重視同事與家人對公司的反應與建議。在 2023/8，接獲同事家人反應員購比賽造成壓力一事，綠藤在半夜接獲來信後，隔日直接由業務主管回覆致歉、獲得對方的回應並表明認同綠藤對員工與員工親屬體驗的重視。

此位家人回饋已納入去年員購大賽的檢討中，員購大賽活動的初衷，是希望透過一年一度的優惠，讓所有員工有與親友分享的動力與獎勵，然而，活動機制中設置的「領獎門檻｜每人至少 3 筆訂單」確實會造成「必須達標」的認知，讓原先的獎勵變成了壓力。因此，未來相關活動，將不再有領獎門檻的設置，讓活動回歸最原始的初衷：創造分享的動力與獎勵、而非參與壓力，且自由參與。

除上述三點外，「抽獎內定」、「炫耀名牌」、「迷信風水」、「年資一半不到一年」、「揚言封鎖離職員工創業公司」...等大量指控亦非事實。

關於男創辦人的情緒管理、用字遣詞與高強度的工作表現要求，對同事的壓力與情緒負擔，絕非綠藤所期待的樣態，讓工作期待與溝通模式得到平衡，而非僅有責罵或帶來不必要的言詞壓力，也是該創辦人後續最重要的課題之一。

此次匿名評論事件與部份朋友的回應，對綠藤是很大的警示，當我們在追求品牌理念、服務體驗、產品品質的同時，顯然的，我們對與夥伴的協力上仍有很大的進步空間。我們也已主動與綠藤夥伴尋求內部管理與營運上的改進建議，迄今也已收到許多明確的意見與期許，也會持續將收到的回饋落實成具體的改變。

感謝社群的關注，很抱歉在這特別的時間點，帶來更多的不平靜。由於評論內容不只個人觀感，更夾雜了傳聞、或與事實不符的臆測，對於主觀經驗上的認知，我們尊重，並為這些感受感到遺憾與抱歉，也將積極行動讓這樣的體驗不再發生。而對於其他的評論或傳聞，我們歡迎也期待反饋，也希望能有公平的回應機會。謝謝每一個關心此事的你，綠藤會最積極的讓不夠好的地方盡快改進，也會堅持讓做的對的事情繼續延續。

參考資料：綠藤生機、B Lab Taiwan、經理人