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7個準備,40歲更成功

2012-08-28 採訪‧撰文 陳芳毓
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From:45歲的自己
To:35歲的自己:記得,沒有遺憾

親愛的35歲的我:

現在是晚上10點03分,你還坐在燈火通明的辦公室,盯著寫到一半的提案報告發呆。

今天,是你本周第三次超過9點下班。1歲的兒子,應該已經進入夢鄉。早上出門前老婆才提醒,已經2個月沒一起好好吃頓飯。你原本訂好了明天的餐廳,但爭取了半年的客戶終於有空一起打高爾夫球……唉,客戶削減預算,菜鳥又還沒上手,團隊已經3個月拿不到績效獎金。最資深的老王說,再這樣下去,他真的要回家賣早餐了。

我明白,現在的你,壓力大到只想回到二十多歲,騎上機車就直衝北海岸,對著空無一人的海邊大喊。當時的你一定沒想到,年過30,人生的遙控器彷彿就落到別人手裡,被推著當主管、為人夫、為人父,怕業績不夠好、薪水不夠用、時間不夠多,你不確定能否勝任這些新角色,也擔心失去做自己的自由,更害怕未來30年,日子都要這樣過。

心理學家說這叫「中年危機」──有人整形、外遇、買跑車,想證明對人生還有一丁點主導權;但我稱它為「中年轉機」──40歲前,我也做了一些改變,使我對現在的工作、家庭、財務與生活,都感到踏實而滿足。

要走向幸福的人生下半場,就一定得先穿越這段充滿混亂與困惑的隧道。因此,我希望給你一些建議:

一、做擅長、喜歡的工作,並持續學習。

你每天早上都迫不及待地想去上班嗎?如果答案是肯定的,很好,你可能已經找到自己的天職。許多人在工作20年後,才突然發現「我一點都不喜歡這個工作!」到那時候再想換跑道,就太遲了。

你一直都很認真、負責,當公司拔擢主管時,自然非你莫屬。但當主管之後,你逐漸發現自己不喜歡處理行政事務,也對教導菜鳥同事覺得有點不耐煩。起床上班,漸漸變成一件苦差事。

我希望你給自己一段時間,請教業界的前輩、報名溝通領導課程,學習如何當個領導者。身為中階主管,公司期待你不只績效好,也能領導團隊一起貢獻。如果還是沒有興趣,你可能要請調回歸專業職,畢竟,做自己擅長而且有興趣的事,工作才會快樂。

儘管已經工作10年了,但我希望你要持續學習。大前研一說,35歲後如果不刻意、強制自己學習,就會陷入只求安穩、不求進步的「魔之15年」, 落得在牢騷中退休。所以,多和其他部門的同事互動,這可以使你了解如何透過合作,幫助同事和公司更成功。

二、培養工作以外的興趣或生活重心。

現代人工作年限長,65歲才能退休。但30歲時覺得很有挑戰的工作,做到50歲可能就索然無味了。要避免這個狀況,你要在第一個事業達到高峰前,就開始發展第二項事業。

喜歡喝紅酒嗎?明天就參加品酒會!從小就想當作家?現在就去開個部落格吧!幫助別人使你快樂?何不試試周末去醫院當義工!彼得‧杜拉克(Peter Drucker)說,漫長的人生中,你隨時可能因為失去工作、婚姻失和而遭受挫敗;但有了這些活動,你就能從中找到重新站起來的力量,甚至可以在退休後,再造事業第二春。

大文豪歌德(Johann Wolfgang von Goethe)也說,「人最自然的發展狀態,不是緊抓夢想不放,而是不斷放棄原來的夢想,並在不同時期產生新的夢想。」所以,請不要用「連賺錢都沒時間,哪有空培養興趣」這個理由敷衍自己,你已經花了十多年追求地位與財富,但成功的下一步是什麼?什麼能展現你的專長、知識和價值?

每周找個下午和自己喝杯咖啡,好好思考下個十年的夢想吧!

三、修復家庭關係,使它成為後盾。

當為了照顧半夜發燒的孩子而黑著眼圈去上班、當妻子為「房子該買在哪」與你冷戰3天,夜深人靜,你也忍不住懷疑:婚姻真是愛情的墳墓?我選的是對的人嗎?

壞消息是,沒錯,婚姻滿意度會在40歲降到谷底;好消息則是,幸好,多數人的結婚對象都沒錯,只是工作壓力使你忘了,家人才是你最長期的「客戶」,他們也需要「售後服務」──上次和家人一起旅行是什麼時候?知道另一半想過什麼樣的生活嗎?多久沒說出你對他 / 她為家庭付出的感激?

還記得嗎?年輕時,你曾被「老伴,明天吃素」那支廣告裡,一對七老八十的夫妻還牽手散步的背影,感動得不能自己。想走到那樣幸福的老年,那麼,現在即使工作再忙,也要常常和家人聊一聊。親職關係專家楊俐容說,「家庭關係好,就會成為職場關係的助力,否則就會變成阻力。」別再說什麼「溝通重質不重量」了,不先有「量」,哪來的「質」呢?

四、學習理財,不再為下半輩子擔憂。

有人說「大富靠命,小富靠拚」,也有人說「小富靠節約,大富靠理財」。有沒有加薪、能不能中樂透,常常不是自己可以決定;但要把錢放定存還是報酬率更高的標的,是你可以決定的。

我聽說,金融風暴那一役,你虧了幾十萬,隔壁部門主管甚至連房子頭期款都賠進去了。但這個教訓告訴你的,不是「錢放銀行最安全」,而是「分散風險,只投資自己懂的金融商品」。想想看,以前,你是不是把一半積蓄壓在朋友報的明牌上?發現基金淨值下跌10%,就急著贖回?還是當理專推薦某檔「高收益連動債」,你還沒弄懂這六個字的意思就急著掏錢?

或許周刊那些「小販變大戶」的淘金故事看得你心癢,但每天看盤、殺進殺出,只會使你工作分心、睡不安穩。全世界只有一位「股神」,平凡如你,還是找一檔ETF(指數股票型基金)或投資級債券基金,用定期定額和複利,我們可以利用聰明的投資方法,一次做對投資的事,耐心地滾出下半生的財富自由。

最後,和你分享我很喜歡的一段祈禱文,「求祢賜給我平靜的心,去接受我無法改變的事;賜給我勇氣,去做我能改變的事;並賜給我智慧,去分辨這兩者的不同。」我想說的是,無論你心底還藏著什麼懊悔、憤怒或羞愧,請接受現況,原諒自己吧。就算是放棄的獎學金、失去的升遷、無緣的前女友、差10萬元沒買到的房子,所有來不及的、追不到的,都讓它過去吧。但是現在,從這一刻起,你要把為了追求成功而放棄的那些美好,像是為孩子說個床邊故事、陪另一伴在秋夜散步、讀一本心愛的小說……,一樣一樣加回人生裡去。因為,當此生最後那一天來臨時,你要回答的問題不是「我有多少錢?」而是「我有沒有遺憾?」

沒有遺憾的人生,就從那台擺在玄關、已經積了一層灰的自行車開始好了。現在的你,缺少的不再是買一台捷安特的現金,而是開始環島冒險的勇氣。但當你決心啟程的那一刻,也是找出人生下半場方向的關鍵瞬間。

記得,沒有遺憾。

45歲的你  留

(本文取材自《經理人月刊》2012年9月號)

商業 Business > 變革管理
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不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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