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年過 30 我學到的事:比起工作,人生才是你的「正職」

藍白拖
2015-04-17
作者 藍白拖
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春燕到來,我第一念頭總是畢業季。此時全臺各大學都會舉辦許多職涯講座,邀請各界優秀人士分享職涯經驗,對年輕學子非常受用,可藉由別人的生命經驗加速自己的成功腳步。

昨日上網看見「臺大職涯座談會」來賓名單,我卻感到擔憂。

「前 IBM 人資長、輝瑞大藥廠人力資源副總經理、前裕隆集團大陸總部執行副總、前宏達電人資副總、廣達電人資協理、保聖那管理顧問總經理。」

講者的身份背景也表示傳統教育體制所謂的成功即是進入大企業,若能進入世界級公司絕對代表成功的年輕人。

年過 30,轉身才發現的憂愁

可是過了 30 以後,我漸漸發現:

年輕人的職涯規劃不能只有工作,其實還要把生活、旅行、家人、甚至是愛情規劃其中,所謂的「成功」可以有很多種可能。

我身旁不乏進入大企業工作的朋友,他們過了 30 後變得很不快樂,會羨慕別人能結婚、能旅行、能活得開心,嚴重的人會自我質疑,彷彿在大企業工作變得毫無意義。

於是,他們會跑來問我該不該離職旅行?

有位心理學家說:

窗子是玻璃做的,鏡子也是玻璃做的。透過窗子可以看到他人,而鏡子因為塗抹了一層水銀,所以你能看見自己。當你慢慢擦拭掉屬於你身上的那層水銀,可以看到別人時,你就會擁有快樂了。

我會鼓勵那些不快樂的朋友先去嘗試改變,去閱讀、去交不同圈子的朋友、去喝個爛醉也好,無需把旅行當成唯一。因為 工作就像那一層水銀,只會照見我們的焦慮與憂愁,進而過度放大。

人像樹木,若要成長不能只依賴單一元素,有時需要水與陽光,若水太多會被淹死,陽光太強會枯死,二者適量才會延續生命。

生活的延續同樣無法依賴單一元素,我看見有工作者過度工作感到鬱悶,也有旅行者過量旅行感到焦慮。真正能樂在生活的人都能二者均衡,知道何時該做什麼,不該做什麼。倘若在上班時間想旅行;在旅行時間想工作。不對的時間做不對的事,往往都是負成長。

比起工作,「人生」才是你的正職

回到人生的職涯規劃,不應該只關心進入大企業工作,還要關心自己嚮往何種生活模式,了解自己是務實型還是浪漫型?當然也可各半。

假設你是窗子性格,可以偶爾變成鏡子照自己;你是鏡子性格,可以偶爾變窗子看別人。看見自己也看見別人,生活才會更豐富而不會過於偏激。

閱讀社群創辦人說:「人生,才是你真正的正職。

我覺得人生可以有很多正職,可以學習當爸爸、當爸爸的兒子、當丈夫、當情人、當求知者、當解惑者

若你擔心自身職涯問題,多去聽不同故事、多去體驗不同生活方式、多去談幾次不同戀愛。這些過程自然會引導你人生方向。

年輕人,人生正職真的不只有工作而已。

延伸閱讀 /

1. 旅行教會我的事:汲汲營營於成就,只會帶你過上索然無味的人生

2. 放假就是「放下」的學習!我在旅行中學會的 10 件事

(本文出自「藍白拖粉絲專頁」,原文請點此

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經理人

不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統

經理人 X 飛騰雲端
2026-04-13
經理人 X 飛騰雲端
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對多數企業而言,IPO(首次公開發行)從來不只是財務與法務層面的技術議題,更是一場針對組織治理能力的全面壓力測試。

當企業進入上市櫃輔導階段,主管機關與券商顧問的審視重點不只看「現有制度是否存在」,還會進一步回溯過去兩至三年的薪酬結構、組織異動、權限設計、績效考核及決策依據,以此驗證管理制度是否具備連續性、一致性與可還原性。這也是許多企業真正感受到「治理成本」的時刻。

深耕 HRM 領域多年的飛騰雲端總經理陳昶騰觀察到,企業在員工人數低於 50 人時,往往仰賴 Excel、紙本流程或主管個人經驗進行管理。然而,一旦組織規模擴張至 300 人、500 人,甚至啟動 IPO 規劃時,管理痛點將會引爆。此時缺失的通常不是因為單一制度,而是整條決策證據鏈的斷裂。

「很多企業不是沒有制度,而是沒有留下完整的治理軌跡。」陳昶騰指出,「真正進入 IPO 輔導時,需要補齊的不只是文件,還有過去幾年管理決策的歷史紀錄。」然而,這種無法溯源的治理真空,就是企業轉型升級時最隱蔽且昂貴的阻礙。

#1 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從人治到系統治理:企業易忽略的數據負債

在企業擴張初期,成長速度通常優先於治理。

主管一句口頭同意就完成調薪、加班費公式由 Excel 手動微調、組織異動依賴 Email 往返確認,這些在 30 人團隊看似高效率,但當企業規模快速放大,便會逐漸累積成難以察覺的「數據負債(Data Debt)」。

飛騰雲端在服務逾 1,000 家企業、其中包含 300 家具備 IPO 與公發治理需求客戶的實務經驗中發現,當企業進入上市前輔導階段,最常出現的問題並不是制度不存在,而是以下三個斷層:

制度版本與實務脫節、權限簽核責任無法回溯,以及歷史資料缺乏對應的法規版本。

以一筆兩年前的薪資異動為例,審查重點不只是「誰調薪」,更要求企業還原當時的操作背景,包括:

該決策是否依循當時有效的薪酬制度?簽核流程是否完備?該筆異動是否符合當年度的法規環境?異動前後的差異為何?

飛騰雲端讓 HR 從工具升級為 Governance OS

相較市場上多數 HR SaaS 著重在招募自動化、排班效率或行政流程優化,飛騰雲端更關注的是另一個層次:如何讓企業的管理過程,從第一天起就具備可稽核的治理結構。

為此,飛騰雲端正將 HR 系統從傳統的行政工具,重新定義為企業治理作業系統(Governance OS)的核心入口。這套架構的核心不只是資料集中,更包括三項治理底層能力:

一、證據鏈(Audit Trail):

所有關鍵操作皆自動記錄,包含誰在何時修改、修改前後差異、當時適用的制度版本,以及對應的審批責任人。這確保每一項管理決策都具備完整的可追溯性。

二、數據一致性(Data Integrity):

當企業從單一公司擴張為多法人、多據點的跨境集團時,資料斷層常是治理失真的主因。對此,飛騰雲端透過標準化的資料字典與權限模型,統一職等定義、薪資結構、假勤規則,確保組織維度在擴張過程中始終保持一致,根除資訊孤島。

三、法規韌性(Regulatory Resilience):

真正拉開差距的關鍵,在於系統是否能跟上法規演進。飛騰雲端將 AI 嵌入系統底層,當企業在日常營運中異動薪資、調整工時或新增排班規則時,系統能即時檢核是否違反勞基法、是否與公司內規衝突,或是否存在授權越權與簽核缺失。

所有異常都將留下可供 IPO 稽核與內控調閱的 Decision Event 軌跡。換句話說,合規不再是事後補件,而是直接內建於日常營運流程中。

若管理軌跡無法在系統中即時還原,決策責任將無從歸屬。這種在衝刺上市前夕才被迫回頭補齊的內控成本,往往遠高於早期導入治理型系統的投資。

#2 不只是 HR SaaS:飛騰雲端如何打造企業從成長到 IPO 的治理作業系統
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從 IPO 到 ESG:治理透明度正成為企業新門檻

隨著 ESG、薪酬公平與人才治理逐漸成為董事會與資本市場的核心議題,HR 系統的角色也發生質變。它不再僅是支援人事行政的後勤工具,而是開始承擔企業「信任資產」的基礎角色。

尤其在上市櫃審查與永續揭露的嚴格要求下,企業不只需要產出報表結果,更必須具備回溯能力,包括:

薪酬公平指標如何生成?人才流動率如何計算?調薪流程是否具備公平性依據?關鍵人才的留任決策是否可追溯?

這些細節使治理透明度從過去的「加分項」,逐漸成為資本市場的基本門檻,陳昶騰強調:「系統成熟的標準只有一個,就是能否建立被信任的能力。」

「提前 3 年準備,才是真正的 IPO 治理效率!」他進一步說明,許多企業直到券商進場、會計師開始盤點內控時,才第一次意識到 HR 治理的重要性。但真正高效率的做法從來不是在上市前倉促補件,而是在企業處於高速成長期時,就先行建立治理作業系統。

對於計畫在未來三至五年進入公開資本市場的企業而言,關鍵問題不是「IPO 前要補什麼」,而是:今天每一筆人資決策,是否已經留下未來經得起審查的治理軌跡?

這就是飛騰雲端想解決的核心命題——不只是 HR SaaS,更要協助企業從成長第一天起,就以可被信任的方式,累積走向 IPO 與永續治理的底層能力。

另外,飛騰雲端也同步提供「IPO HR 治理健檢框架」,協助企業盤點出勤軌跡、薪資公式、權限分離、法規留痕與 ESG 指標一致性,提前補齊上市前最容易忽略的治理缺口。在邁向 IPO 的長跑中,唯有提早佈局治理韌性,企業才能在資本浪潮下走得更遠、更穩健。

有關更多飛騰雲端相關資訊,請查詢網站:https://www.scshr.com/

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