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為什麼你的生活比工作更需要KPI?

李釧如
2016-02-29
作者 李釧如
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《過得還不錯的一年》作者曾說:「一天很長,一年卻很短。」埋頭忙碌,一年轉眼而過。回想2015,你有沒有為自己完成什麼深刻的事讓自己覺得變得更好呢?還是,工作、生活兩頭忙,一整年為人作嫁良多,但想到自己卻是模糊而蒼白的?

想擺脫平淡生活的無力感,先來診斷你是否有以下症狀:

 每到年底都懊惱自己好像一事無成
 被親友戳中事業、身材、婚姻的弱項時,難以招架,無法立即改變話題或找到有自信的事情來反擊
 看到臉書好友各種活動好精采,按讚的同時多少會感到羨慕忌妒恨
 一年到頭都忙於工作,加不完的班,忽略掉生活,覺得失去平衡
 家庭工作兩頭忙,越來越茫然,感覺年少的夢想越來越遠
 開始厭倦假日休閒,只是吃吃喝喝趕集消費,到處塞車塞人一窩蜂
 中年危機感油生,感到不再年輕或不再那麼有活力
 覺得生活一成不變,有點死氣沉沉,或者沒有重心

如果吻合三條以上,也許你需要來個生活KPI!

為什麼生活也需要KPI?

KPI是一種達成目標的管理模式,就像飛機的「儀錶板」,先將目標拆解成具體、客觀、可衡量的關鍵績效指標(key performance index),若能管理與達成關鍵績效指標,就能完成目標。

工作表現,無論是否採用KPI,總有主管時時刻刻盯著你。而家庭美滿或社會地位,也有外界眼光或自我要求等等,各種有形無形的壓力鞭策你。但是,真正會感到茫然,關鍵時刻感到遺憾的,其實是你自己,不是嗎?因此,你的生活往往比工作更需要KPI。

也許你會想:拜託,過日子已夠累了,怎麼連生活都還要KPI?因為日常裡有太多身不由己,容易迷失在忙碌裡。生活KPI,是找回自己節奏與人生意義,如果疲累,KPI就是把自己重新平衡導向;如果平淡,就提醒自己記得找樂子。專屬自己的小確幸才是生活KPI的真奧義。

怎麼列生活KPI?

  1. 對你有意義:這是最關鍵,也極端個人化,什麼事做了會讓你感覺到更好的自己、更快樂,就是值得列的。例如「週三不加班:每周三七點前就下班」。

  2. 具體、客觀、可衡量、自己可執行的:避免抽象虛幻難以完成的,有單位可以客觀衡量的,「自己」可達成的項目,而非靠別人評定的,例如「每個月看完一本小說/每個月跑20km」比「培養文學氣質/持續運動」具體客觀可衡量得多。

  3. 一兩個自我挑戰項目:可有一兩項設置為具挑戰性的項目,例如剛開始跑步的我設定了「年底前完成第一個半馬」。這類超越自我的KPI完成時,會讓你更有正面能量去迎向生活的挑戰。

  4. 外顯性會更激勵你:基於人性,讓KPI外顯化會更激勵你,例如「減肥3kg」改寫成「穿得下比現在小一號的牛仔褲」是能更具體表現出差異的KPI。

  5. 揪朋友一起完成:以行為經濟學來看,公開宣示與儀式化過程,才有強力制約效果。相知多年不會任意批判你的閨蜜哥們,能讓你更自在地設下天馬行空的生活KPI。

  6. 年度檢討之必要:檢討回顧機制,一來會讓彼此有一個非要完成的期限壓力,二來是透過檢討與感想發表,讓閨密哥們肯定分享你在生活上的努力與成就(這很重要!),而這樣的聚會裡,好友一邊檢討一邊互虧的共同記憶,則讓每年的每個KPI都充滿溫馨笑點。

生活KPI具體範例

Crystal 某年度生活KPI 主題:工作與生活平衡

A. 周三不加班:盡量七點下班,約閨密好友吃飯
B. 每周要有段時間從事慢活舒心的活動(電影/品酒/下廚/學才藝/運動)
C. 每季安排一次一個人的小旅行
D. 維持BMI 21以下
E. 年底前至少參加一次路跑

生活KPI設定六步驟:

1. 揪團:找1-4位志同道合的閨密哥們一起進行,設好line群組
2. 列項:自行列出3-6個項目,不需貪多,但條條要清晰可牢記,最好不要超過15個字,才好提醒自己完成。
3. 宣告:將生活KPI內容公布到line群組上,或於年節聚會時列出。
4. Review:最少一季或每兩個月檢視一下KPI執行進度。好友平時聊天或聚會時,也偶而會關切一下各自的KPI狀況或修正目標。
5. PO:執行KPI時或KPI達到某些成果時,PO照片到Line群組上,或者傳到臉書上,留下紀錄,也讓大家一起見證激勵。
6. 回顧:年底聚會時,各自回顧盤點KPI的執行度,並交流年度感想。

圖說明

生活KPI,是一種推力機制設計,用意在造成行為改變

近來的行銷與行為經濟學上興起推力機制設計(Nudge),生活KPI其實就是一種Nudge機制設計,講究的是不只使人態度(mindset)改變,而側重在行為(behavior)改變。這是由於很多時候人們雖態度上認同,卻因人性、個性因素,缺乏動機,生活上不便利,習慣還沒養成,沒體會到好處等等摩擦力,而無法把已知態度落實到行為改變上,生活KPI就是試圖改變行為的方法,當行為改變了,石頭投入水創造漣漪,才會開始正向回饋循環,益處(benefit)才會發生。

最後,衷心期待看到更好、更快樂的你。

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圖片製作 / 吳岱芸

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邁達特的人才經營戰略!攜手「有福企」,打造個人化福利新體驗

2025-10-08 經理人X神坊資訊 有福企
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離職率曾高達2成的邁達特,如何逆轉人才流動困境?運用一站式員工福利管理平台「有福企®」,透過福利數位化實踐個人化福利新體驗。

走進邁達特的辦公室,最熱鬧的不是茶水間,而是 LINE 群組裡的「福利話題」。有人分享如何用點數換到電子票券,有人則教同事在電商平台搭配福利點數折抵,精打細算換來小確幸。對人資長楊碩祐來說,這樣的畫面格外珍貴,因為在他剛接手的那幾年,如何精準投放福利資源是重要的課題之一。

當時,邁達特正面臨跟同業一樣高達2成的離職率。高薪或許能吸引人,卻不一定能留住人,如何改善流動率,已成為企業的當務之急。「薪資能解決短期問題,但要讓人留下,必須讓員工在組織裡克服挑戰、獲得成就與實現價值。」他回憶。也因此,邁達特開始思考:如何讓「福利」不再只是行政支出,更成為穩固人才的關鍵?

永續人才經營,不只是花錢

楊碩祐的第一步,是回到員工需求本身。邁達特自 2022 年起,將員工滿意度調查頻率拉高到每半年一次,以即時掌握心聲。疫情趨緩後,公司除了宣布可彈性上/下班之外,如有特殊需求也可向主管提出居家工作的申請,讓每個人保有調整空間;當時從員工滿意度調查中發現,過去被視為亮點的零食飲料吧,只排到第 10 名;前幾名則是偏向彈性化的管理,如居家辦公和彈性上下班等。

「當福利能回應真實需求,滿意度可達 8 成;若與員工期待落差過大,則可能僅有 4 成。」楊碩祐說,這讓他確信,與其把資源花在公司自認重要的福利上,不如傾聽員工真正想要什麼,把錢花在刀口上、福利給得精準,才能成為長期的人才經營策略。

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邁達特人資長楊碩祐
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有福企一站整合福利,滿足員工多元彈性需求

如何讓福利走進日常?楊碩祐找到的答案是數位化。幾個月前,邁達特導入神坊資訊的「有福企®」數位平台——專為 HR 及福委打造的數位福利管理工具,讓員工能自主選擇福利,也讓行政流程大幅簡化。

「第一眼看到平台時,我就很喜歡它的 UI/UX 設計,清楚易懂又好上手。」楊碩祐回憶。以往福利公告、點數發放、特約簽約、活動管理分散在不同流程,耗費大量人力,也不易協作,如今透過有福企一站式平台即可完成。「福利是需要重複宣導的。」楊碩祐還記得,為了讓同仁理解平台價值,他特地花了一個週末做簡報,親自向全體員工示範說明。結果,導入初期就有9成以上員工完成開通登入。

為了讓員工福利更精準滿足個人化需求、提升使用彈性,邁達特將企業福利的固定預算轉換成「小樹點(生活)」(註1) ,透過平台發放數位福利點數,讓員工能依需求兌換折抵票券、宅配商品或旅遊體驗等日常生活消費。不僅能實現員工自選自用,企業也能在員工生日、福委活動、課程進修獎勵等多元時機點發送點數,創造更多與員工互動的機會。

甚至有員工自發性在 LINE 群組分享「點數使用攻略」,顯見認同度高。「現在我能兼顧員工自選福利、提供彈性,同時控制成本,這讓我更容易說服管理團隊,也能回應員工期待。」楊碩祐分享。

神坊資訊營運總監劉容先則補充,平台的核心設計之一在於「分眾」。以往分眾多應用於行銷操作,但員工同樣需要差異化經營:不同年齡層、職能或生活階段,各有不同需求。而邁達特員工結構正好呈現三個世代共融——20、30、40 歲以上各約佔三分之一,差異化經營更顯重要。有福企串連企業、HR、員工與供應商四方角色,整合了多元特約資源、EAP 員工協助與健康促進活動,再結合小樹點生態圈的廣泛通路,讓員工無論是日常娛樂、進修學習,或心理與法律諮詢,都能找到符合需求的選項。HR 不再受限於繁瑣行政流程,可更專注在策略規劃與成效評估,提升部門能見度與角色價值。

她進一步指出,平台也提供「活動」管理功能,讓 HR 及福委能以數位化方式舉辦家庭日、聚餐、健康與團建等各式員工活動,除了活動報名、問卷調查及員工簽到,也能透過平台發放點數獎勵,將繁瑣的紙本流程在線上一條龍完成,不僅讓 HR 節省時間,當活動體驗更流暢,員工參與意願也自然提升。

「HR 常常缺乏 IT 支援,有福企就是專為人資打造的數位工具,能持續優化迭代,並提供數據追蹤功能,讓決策更精準。」未來,也計畫推出會議室及按摩等服務預約功能,讓預算有限的中小企業也能輕鬆享受數位化帶來的效率與便利。

善用有福企,邁達特讓福利成為留才戰略

基於對數據與科學化人才經營的重視,邁達特進一步落實福利數位化。透過每半年一次的員工滿意度調查與同業數據比較,公司能更精準地掌握員工偏好,再搭配三十多項軟硬體福利調查,讓決策從感覺走向可驗證,進而推動政策宣傳與資源分配。

楊碩祐指出,邁達特以數位工具優化「選、用、育、留」四大流程,從求職、入職到職涯發展與日常照顧,HR 在每個環節都扮演要角,建構完善的「數位人才旅程」;其中,有福企更是「留才」關鍵,因為福利經營不再是附加價值,而是直接影響組織韌性與文化的核心環節。

「借用外部平台資源、交給專業,比起自己開發更有效率。有福企最大的價值,是幫助企業留才,並透過平台傳遞企業的正向福利文化。」楊碩祐說。甫獲 2025 年「亞洲最佳企業雇主獎」的邁達特,之所以能脫穎而出,不僅在於持續深耕人才經營,也來自善用外部資源,如導入「有福企®」後,將預算轉化為彈性點數,滿足跨世代需求,讓福利從「成本支出」提升為「策略資源」。

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邁達特屢獲雇主品牌獎項肯定,展現長期以人為本的人才經營承諾
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「這些努力在當初或許不會立刻看到成效,但卻能在同業尚未改善之際,率先走快一步,為未來奠下穩固基礎。」楊碩祐分享,隨著福利策略逐步落地,邁達特的離職率逐年下降,並持續創新低,讓公司更有底氣對外傳遞雇主品牌,也展現了長期重視人才的承諾。

被母公司佳世達點名為「集團軟體先鋒」的邁達特,擁有逾 25 年經驗,代理超過 50 種全球 IT 產品。面對缺工時代,當薪酬只是基本盤,決定新世代工作者是否留任的關鍵,在於能否持續挑戰自我、獲得成就感,並與企業文化建立連結。

因此,邁達特導入「有福企®」,不只是導入一套福利平台,背後更有將福利視為留才之道的策略思維。展望未來,楊碩祐期盼有福企持續開發創新服務,陪伴企業在人資數位化的道路上持續進化。透過與時俱進的平台設計,協助企業落實以人為本的人才經營,奠定組織永續的基礎。

註1:「小樹點」點數系統,分為小樹點 (生活) 與小樹點 (信用卡) 兩種點數類型,本文所述為小樹點 (生活)

[本文由經理人整合行銷部與神坊資訊有福企共同製作]

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